Certification professionnelle

Objectifs et contexte de la certification :

 Le Manager du développement des ressources humaines (MDRH)  intervient à la fois au niveau :  

• Stratégique : Le  MDRH est partie prenante dans la réflexion et la mise en place de la  stratégie de l’entreprise (qu’elle soit structurée ou plus intuitive),  en liaison avec la direction de l’entreprise ou la direction des  ressources humaines du groupe. Il/elle ne doit pas uniquement savoir faire, mais doit-être capable de diagnostiquer un problème et de proposer des solutions. 
• Managérial :  Le MDRH est un manager d’activité et d’équipe. Il doit donc  être capable d’organiser une activité, de mener une équipe, de conduire  un projet, de mobiliser les énergies et de négocier avec les partenaires  ou les institutionnels. 
• Opérationnel :  Le MDRH est un homme de terrain. Il e représente la  direction auprès des managers et des salariés, négocie avec les  instances représentatives du personnel et fait appliquer les décisions  prises au niveau de la DRH, en développant les outils RH nécessaires. 
• Technique :  le MDRH doit maîtriser de nombreuses compétences techniques pour mener à  bien ses missions. Il/elle utilise son expertise en fonction des  besoins de la direction, des managers et des salariés du son périmètre  d’action.   

Le titre de « Manager du Développement des Ressources Humaines » regroupe donc des postes de décisionnaires, d’encadrement et/ou d’experts RH  

Activités visées :

Un  titulaire du titre de « Manager du Développement des Ressources  Humaines » (MDRH) peut être amené à effectuer les activités suivantes,  correspondant aux 7 blocs de compétences :   

• ELABORATION ET PILOTAGE DE LA STRATEGIE RH DANS UN CONTEXTE INTERNATIONAL 

Le Manager des Ressources Humaines élabore la stratégie RH en fonction de  la culture et du projet stratégique de l’entreprise sur son périmètre  international. Il met en œuvre les actions stratégiques RH en  autonomie ou en équipe. Il est responsable du pilotage des actions RH sur son périmètre fonctionnel ou terrain, par la mise en œuvre et le  suivi d’indicateurs de performance.   

• MANAGEMENT DES COMPETENCES 

Le  Manager du Développement des Ressources Humaines réalise un diagnostic  prévisionnel des emplois, des effectifs et des compétences de  l’entreprise au regard des évolutions d’activités attendues. Il  établit et pilote des plans d’actions RH d’adaptation des emplois et  compétences aux évolutions à venir : plans de recrutement, accroissement  de la mobilité interne, accompagnement des départs dans le cadre de  restructurations d’activités, formation des collaborateurs, gestion des  carrières, fidélisation des talents, etc. Il s’appuie sur les  outils et pratiques RH et de management existants et développe de  nouvelles méthodes RH, pour favoriser la fluidité de l’emploi et  l’adéquation des compétences des salariés aux besoins de l’entreprise,  notamment dans le cadre des projets de restructurations et  transformation de l’entreprise  

• MANAGEMENT DES EQUIPES DANS UN CONTEXTE DE CHANGEMENT 

Le Manager du Développement des Ressources Humaines manage une équipe RH  et/ou des acteurs sur un projet RH. Il doit donc organiser son  équipe, déléguer des tâches, développer les compétences et motiver les  collaborateurs de son entité. Il est amené également à conseiller  et/ou former les autres managers dans leurs pratiques d’animation  d’équipes. Il pilote et anime des projets pour répondre aux besoins  d’amélioration ou d’innovation dans les méthodes et outils RH. Il est en charge de l’accompagnement du changement humain dans le cadre de  projets impliquant de grandes transformations pour les collaborateurs  (déménagement, restructuration,). Dans ce cadre, il soutient, outille et  forme les managers pour faciliter l’acceptation des évolutions de  l’entreprise. 

• MANAGEMENT DE LA QVT ET DE LA SANTE AU TRAVAIL 

Le Manager des Ressources Humaines élabore et déploie la démarche de  prévention des risques professionnels pour assurer la sécurité des  personnes présentes dans l’entreprise. Il intervient en situation  de risque avéré ou de crise. Il est en charge de l’organisation de  l’évaluation des risques psycho-sociaux. Il met en place des outils  favorisant la QVT et le bien-être au travail des salariés (groupes de  parole, télétravail, etc.). Il développe une prise de conscience  des enjeux de la RSE. Enfin, il garant de la lutte contre toute  forme de harcèlement et ou de discrimination dans son périmètre. Il  pilote les procédures lorsque ces situations sont suspectées.  

• MANAGEMENT DES RELATIONS CONTRACTUELLES AU TRAVAIL 

Dans  son rôle de maintien du respect des obligations légales, le Manager  des Ressources Humaines veille sur l’actualité sociale pour adapter les  règles internes aux évolutions législatives. Il contrôle la bonne  application du droit en interne et alerte sur les risques encourus.  Il conseille les managers sur les disposions légales. Enfin, en cas  de non-respect des règles et/ou de conflit interpersonnel, il  conduit les médiations ou met en œuvre une procédure disciplinaire à  l’encontre du salarié ou du manager. Il représente l’entreprise  dans le cadre d’une procédure prud’hommale.  

• CONDUITE DU DIALOGUE SOCIAL

Le Manager des Ressources Humaines organise le dialogue social. Il pilote les élections professionnelles, fait respecter les modalités de fonctionnement des instances et construit et suit les calendriers sociaux. En animateur du dialogue social, il organise les négociations avec les organisations syndicales et peut présider, en délégation de l’employeur, les réunions du CSE. Enfin, il prend la mesure et maintient le climat social. Il intervient dans la prévention et la résolution de conflits collectifs. Il conduit également le dialogue social dans des contextes complexe de restructuration, de cession ou de transfert d’activités.  

• CONCEPTION ET MISE EN OEUVRE DE LA STRATEGIE GLOBALE DE REMUNERATION 

Dans  le cadre d’une politique budgétaire et financière fixée par la  Direction Financière de l’entreprise et d’une volonté de renforcer la  fidélisation et/ou la motivation des salariés, le Manager du  Développement des Ressources Humaines établit une stratégie globale de  rémunération et de reconnaissance. Il repère et analyse les  pratiques en matière de rémunération et d’avantages, tant en interne que  celle du marché du travail de son secteur. Il oriente et conseille  les managers dans les choix de rémunération et d’augmentation de leurs  collaborateurs afin de tendre vers une équité salariale. Il  construit et suit le budget de masse salarial et réalise le contrôle de  gestion social. Il mesure et évalue la valeur ajoutée produite par  la fonction RH afin d’orienter les actions RH en fonction des besoins  des opérationnels. Il optimise fiscalement les éléments de  rémunération.  

Compétences attestées :

Analyser la culture et le projet stratégique de l’entreprise sur son  périmètre international pour élaborer un plan stratégique RH à moyen  terme, le présenter et le promouvoir auprès de la direction 

Faire un diagnostic et un audit des différents domaines de la fonction  RH afin de proposer des actions en matière d’organisation ainsi que des  indicateurs de performance permettant de mesurer et d'optimiser sa  valeur ajoutée afin de répondre aux besoins de ses clients internes en  France et à l’international
Mesurer la performance RH et définir les priorités d’actions en  valorisant les différents coûts prévisionnels tant internes qu'externes  afin de présenter et défendre un budget respectant le cadre fixé par la  direction générale
Analyser  les évolutions démographiques, métiers, compétences et qualifications  pour bâtir une GEPP en identifiant et évaluant à la fois les ressources  disponibles et les besoins à pourvoir 
Bâtir  et piloter des revues de personnel permettant d'évaluer les ressources  internes, d’établir des plans de successions et d'identifier des postes  ou compétences clefs pour accompagner les parcours individuels et la  mobilité  

Définir  et mettre en place une politique de recrutement et de communication  /marque employeur   pour répondre aux besoins en ressources ne pouvant  être satisfaits en interne
Construire et piloter un plan de développement des compétences  permettant l’adaptation et l’employabilité des collaborateurs en  intégrant l’ensemble des moyens d’actions et informations disponibles  (entretien professionnel, catalogue de formation, tutorat...) dans une  logique d’optimisation des coûts.

Accompagner la direction dans un projet de transformation d’entreprise  impliquant des créations et des suppressions d’emplois, pour assurer le  respect des facteurs éthiques et humains
Recruter, intégrer, conduire et développer, les collaborateurs de son  équipe pour motiver, et créer un climat générateur de performance  collective

Manager un projet de transformation à forte valeur ajoutée digitale  (type SIRH) de sa définition jusqu’au retour d’expériences pour  accompagner les évolutions de l’entreprise.
Diagnostiquer les changements (organisationnels, outils, culturels et/ou métier) pour détecter et anticiper leurs impacts
Elaborer et promouvoir des outils de communication et des méthodes  pédagogiques pour accompagner les managers et les salariés dans l’adaptation aux changements 

Concevoir et piloter un plan de prévention des risques et superviser la  mise en œuvre d’actions spécifiques dans l’entreprise, en coordination  avec les acteurs de la santé au travail, pour assurer l'application des  normes de sécurité inhérentes au secteur d’activité, faire évoluer les  comportements et aider les managers à répondre aux situations de crise  et /ou humainement délicates 

Concevoir et animer des actions permettant de favoriser le « bien-être au  travail » et négocier avec les IRP des accords de temps et/ou  d’organisation de travail, pour permettre un meilleur équilibre vie  professionnelle/ vie privée
Définir les enjeux RH en identifiant les impacts sociaux, économiques  et d’image lié à la responsabilité sociétale de l’entreprise pour  favoriser l’intégration de la société dans son environnement
Superviser et communiquer, avec la direction, sur la politique de  diversité, et apporter, si nécessaire, les mesures correctives adaptées  pour éviter toutes formes de discrimination et de harcèlement

Actualiser les règles internes de l’entreprise et réaliser une veille  juridique sur les différents éléments de la vie du contrat de travail  pour garantir le respect du droit dans le cadre des pratiques RH
Former et appuyer les managers afin d’assurer le respect des  obligations légales réglementaires et conventionnelles au sein de  l’entreprise 
Identifier les situations pouvant engager la responsabilité pénale ou  civile de l’employeur et/ou de ses représentants pour mener les actions  correctives
Analyser la situation et les faits pour poser un diagnostic et évaluer  la nature des solutions à apporter (amiable ou disciplinaire)
Dans le cadre d’un contentieux à l’encontre d’un collaborateur, piloter  la mise en œuvre des procédures, en relation avec les juristes  (internes ou externes) pour assurer la défense des intérêts de  l’entreprise 
Préparer et piloter les élections des représentants du personnel au CSE pour poser le cadre de l’architecture sociale   
Animer les relations sociales en coordination avec la direction, pour  élaborer et faire respecter les calendriers sociaux et les procédures  légales dans le cadre des informations/consultations obligatoires.
Identifier et analyser les enjeux et jeux d’acteurs pour conduire et négocier des accords avec les organisations syndicales  Piloter des consultations et négociations spécifiques liées à un plan  de réorganisation /restructuration pour en définir les modalités et les  mesures d’accompagnement 
Construire, suivre et analyser un baromètre social afin d’identifier  les signaux faibles du climat social et organiser avec la direction la  communication pour prévenir des risques de tension ou de conflits 

Bâtir en coordination avec la direction une stratégie de crise pour assurer la résolution de conflits collectifs
Etablir à partir des descriptions et des profils de postes, une méthode  de cotation et de classification permettant de garantir l’équité  interne

Conduire avec des cabinets spécialisés, des audits sur les pratiques et  les niveaux de rémunération du secteur pour s’assurer de la  compétitivité et présenter à la direction une stratégie attractive,  respectueuse des équilibres financiers ainsi que des obligations légales  et conventionnelles 
Promouvoir les différentes formes de rémunération (directes et  indirectes) pour développer l’engagement des collaborateurs et  l’attractivité
Accompagner les managers sur les différents outils et leviers pour  définir les niveaux de rémunération à l’embauche, fixer les plans  d’augmentation et établir des modalités d’évaluation des objectifs
Mettre en place un contrôle de gestion social afin d’analyser les  variations de masse salariale et veiller au maintien de la conformité  pour anticiper les impacts sur le résultat de l’entreprise
Optimiser l’utilisation des leviers fiscaux de l’ensemble des éléments  de rémunération pour rechercher le meilleur ratio coût/efficacité

 

Modalités d'évaluation :

 Les modalités d’évaluation sont : 

• Mises en situation professionnelle évaluées à l’oral par un jury professionnel 
• Etudes de cas pratique transverse au bloc + oral 
• Rédaction d’un dossier de recherche 
• Travail en groupe présenté à l’oral 
• Gestion de projet en équipe 
• TOEIC >750