Chargé de recrutement et conseils en ressources humaines
L'essentiel
Nomenclature
du niveau de qualification
Niveau 6
Code(s) NSF
315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Formacode(s)
33060 : Recrutement
Date d’échéance
de l’enregistrement
01-06-2027
| Nom légal | Siret | Nom commercial | Site internet |
|---|---|---|---|
| INSCAM - GROUPE ESCCOT | 42284649300035 | GROUPE ESCCOT | http://www.groupe-esccot.fr |
Objectifs et contexte de la certification :
La crise sanitaire a eu un impact non négligeable sur le marché du travail, ayant notamment pour conséquence de forts ralentissement économiques. De récentes études, indiquent une reprise d’activité se caractérisant par des tensions au niveau du recrutement.
Dans ce contexte de reprise d’emploi et de tensions, les entreprises doivent, soit renforcer leur service Ressources Humaines en interne et plus particulièrement les compétences liées au recrutement, soit externaliser pour bénéficier des compétences des experts du secteur pour résoudre leurs problématiques de recrutement.
Cette crise ayant renforcé l’intensité concurrentielle sur le secteur, deux leviers de croissance apparaissent alors : - Proposer une offre pluridisciplinaire pour répondre aux besoins des clients de plus en plus larges tels que le recrutement et le conseil RH ;
- Le digital, axe fort, pour réduire les coûts du back office et se concentrer sur les activités à plus forte valeur ajoutée, mais aussi pour permettre d'enrichir l'offre avec un sourcing plus précis (utilisation de l’Intelligence artificielle, des algorithmes), l'intégration de vidéos dans le processus de recrutement…
Les secteurs particulièrement concernés par ces problématiques :
- Les agences de travail temporaire/intérim, dont les activités n'ont cessées de croître ;
- Les services de ressources humaines en évolution/expansion (digitalisation et marketing RH) ;
- Les CFA, en réponse à la réforme de 2018 et plan « 1 jeune, 1 solution ».
Activités visées :
Analyse d'un besoin en recrutement d'un commanditaire et rédaction d'une offre d'emploi
Définition et mise en œuvre de la stratégie de sourcing
Mises en place d'actions commerciales, de fidélisation et de satisfaction client
Evaluation des candidats et conduite d’entretiens de recrutement
Gestion et suivi des candidatures
Intégration des nouveaux collaborateurs temporaires et permanents dans l'entreprise (onboarding)
Participation à l'animation de la démarche qualité de vie au travail
Participation à l'élaboration et à la mise en place du plan de développement des compétences
Gestion des aspects juridiques de la gestion du personnel
Gestion de la paie et politique de rémunération
Participation à la politique d'amélioration continue : reporting RH et optimisation du SIRH
Mise en œuvre d’une action de communication interne RH
Compétences attestées :
Analyser un besoin en recrutement permanent ou temporaire suite à la demande d'un commanditaire, en s'appuyant sur la technique de l'inbound recruiting (en adéquation avec le projet et les valeurs de l'entreprise), afin d'établir et rédiger un cahier des charges conforme juridiquement (description du poste, compétences, définition des profils).
Rédiger une offre d'emploi en respectant les règles et mentions obligatoires et non discriminatoires, afin d'éviter tout risque de recours et sécuriser le besoin du commanditaire dans l'offre.
Participer à l'élaboration de la stratégie de sourcing, en définissant les canaux de communication les plus adéquates et en élaborant un tableau de bord de suivi, afin de diffuser une offre d'emploi, attirer un maximum de candidatures et assurer le suivi.
Mettre en place des actions de prospection en initiant des partenariats (écoles, agence de recrutement, recommandation,…) pour optimiser les recrutements de candidats permanents ou temporaires et rechercher de nouveaux talents.
Mettre en œuvre des actions de marketing RH, en utilisant tout le potentiel des outils digitaux et d'intelligence artificielle appliqués aux RH, pour optimiser l’expérience candidat lors du processus de recrutement, attirer et recruter durablement des candidats.
Négocier des prestations RH (modalités du contrat de vente, de suivi, chiffrage) entre une entreprise et une agence de travail temporaire, en tenant compte du cadre réglementaire et des coefficients de marge, pour répondre à un besoin en recrutement d'un intérimaire.
Assurer le suivi du compte client et des prestations vendues, par la mise en place d'actions de fidélisation afin de garantir la satisfaction du client.
Gérer et suivre un vivier de candidats, par le process du placement actif (proposition active de compétences), afin d'anticiper les demandes de recrutement.
Qualifier les candidatures, en utilisant des outils et méthodes d'aide au recrutement adaptés, en détectant les compétences recherchées, pour vérifier l'adéquation avec les besoins de l'entreprise et déclencher la suite du processus de recrutement.
Conduire des entretiens de recrutement à distance ou en face à face, en adoptant une posture professionnelle et en mobilisant des outils et techniques adaptées afin de déceler les compétences comportementales relatives au poste et à l'entreprise.
Gérer et suivre les candidatures, par les outils informatiques (tableau de bord, CRM), afin de faciliter le reporting et la prise de décision.
Participer à l'élaboration du processus d'onboarding du nouveau collaborateur permanent ou temporaire, en facilitant la prise de contact avec son nouvel environnement professionnel, afin de sécuriser son intégration et optimiser le recrutement pour l'entreprise.
Mettre en place des actions de prévention, d'information et de formation sur la santé et la sécurité au travail avec les managers et auprès du personnel temporaire et permanent, en tenant compte des risques professionnels sur chaque poste de travail, afin d'être en conformité avec la réglementation en vigueur.
Réaliser un diagnostic RH, en tenant compte des évolutions sociétales, technologiques et stratégiques, afin de mettre en place une démarche GPEC pour maintenir la compétitivité de l'entreprise et l'employabilité des collaborateurs.
Organiser et planifier des actions de formation, en tenant compte des aspects administratifs, législatifs et financiers de la formation professionnelle selon le profil et la situation des salariés, afin de les accompagner dans le développement des compétences individuelles et collectives.
Déterminer et définir les éléments fondamentaux du droit du travail, en se basant sur le contrat de travail, les conventions et accords collectifs et le code du travail, afin de traiter les principaux problèmes liés à la gestion juridique du personnel permanent et temporaire, dans le respect de la législation sociale.
Assurer le suivi et le contrôle des documents relatifs à la paie, en collectant les variables de paie et en déterminant les cotisations sociales, afin de permettre au service paie d'établir un bulletin de salaire conforme aux attentes.
Participer à l'élaboration d'une stratégie de rémunération, en mobilisant des leviers pertinents, afin d’augmenter la motivation des salariés et améliorer la performance de l’entreprise.
Participer à la mise en œuvre d'un plan d'actions de dématérialisation/simplification des processus administratifs RH (fiche de paie, recrutement, contrat de travail, plannings, absences, carrière...) intégré ou non à un SIRH, en tenant compte du cadre législatif et de la RGPD, afin d'optimiser la gestion administrative du personnel et minimiser les coûts.
Concevoir un tableau de bord de gestion RH, en intégrant des indicateurs de performance, afin de réaliser un reporting efficace et contribuer à la performance de l'entreprise.
Participer à la mise en œuvre d'une action de communication interne RH, en utilisant les outils numériques dédiés, afin de favoriser la transmission des informations relatives aux RH et mesurer son impact.
Modalités d'évaluation :
Épreuves individuelles écrites et orales
RNCP36500BC01 - Participer au déploiement de la stratégie de sourcing adapté au besoin en recrutement d'un commanditaire
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
|
C1.1.1 Analyser un besoin en recrutement permanent ou temporaire suite à la demande d'un commanditaire, en s'appuyant sur la technique de l'inbound recruiting (en adéquation avec le projet et les valeurs de l'entreprise), afin d'établir et rédiger un cahier des charges conforme juridiquement (description du poste, compétences, définition des profils). C1.1.2 Rédiger une offre d'emploi en respectant les règles et mentions obligatoires et non discriminatoires, afin d'éviter tout risque de recours et sécuriser le besoin du commanditaire dans l'offre. C1.2.1 Participer à l'élaboration de la stratégie de sourcing, en définissant les canaux de communication les plus adéquates et en élaborant un tableau de bord de suivi, afin de diffuser une offre d'emploi, attirer un maximum de candidatures et assurer le suivi. C1.2.2 Mettre en place des actions de prospection en initiant des partenariats (écoles, agence de recrutement, recommandation,…) pour optimiser les recrutements de candidats permanents ou temporaires et rechercher de nouveaux talents. C1.2.3 Mettre en œuvre des actions de marketing RH, en utilisant tout le potentiel des outils digitaux et d'intelligence artificielle appliqués aux RH, pour optimiser l’expérience candidat lors du processus de recrutement, attirer et recruter durablement des candidats. C1.3.1 Négocier des prestations RH (modalités du contrat de vente, de suivi, chiffrage) entre une entreprise et une agence de travail temporaire, en tenant compte du cadre réglementaire et des coefficients de marge, pour répondre à un besoin en recrutement d'un intérimaire. C1.3.2 Assurer le suivi du compte client et des prestations vendues, par la mise en place d'actions de fidélisation afin de garantir la satisfaction du client. C1.3.3 Gérer et suivre un vivier de candidats, par le process du placement actif (proposition active de compétences), afin d'anticiper les demandes de recrutement. |
Epreuve individuelle écrite: Stratégie de sourcing A partir d'une mise en situation réelle, analyse d'un besoin en recrutement, définition et mise en œuvre d'une stratégie de sourcing L'apprenant doit établir un cahier des charges à partir de l'analyse du besoin en recrutement d'un commanditaire : analyse du poste, définition de la stratégie de sourcing la plus adéquate et rédaction de l'offre d'emploi. L'apprenant doit proposer également un plan d'actions opérationnel de recherche de candidats (marketing RH, partenariats). Les apprenants travaillent en autonomie et bénéficient d'un accompagnement de 3 à 5 séances par un formateur référent. Rendu : cahier des charges (dossier écrit entre 5 et 8 pages) Epreuve individuelle écrite et orale: Négociation d'une prestation RH Modalités: A partir d'un contexte et d'un besoin en recrutement d'une entreprise, d'une offre d'emploi et d'un vivier de candidats, l'apprenant doit négocier une prestation RH dans le cadre d'un recrutement temporaire et apporter des arguments pour conclure l'affaire. Ecrit : 2 heures L'apprenant doit rédiger une note de synthèse de 3 pages qui reprend les éléments essentiels de l'offre d'emploi, le contexte du recrutement, les arguments de négociation de la prestation RH, l'analyse des candidats à partir de 4 fiches candidats et l'argumentation du choix de la meilleure candidature. Oral : négociation d'une prestation RH 20 mn + 10 mn de débriefing Jeu de rôle entre l'apprenant jouant le rôle du commercial d'une agence d'emploi et un professionnel jouant le rôle de l'entreprise cliente. |
RNCP36500BC02 - Assurer le recrutement et l'intégration du personnel permanent et temporaire
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
|
C2.1.1 Qualifier les candidatures, en utilisant des outils et méthodes d'aide au recrutement adaptés, en détectant les compétences recherchées, pour vérifier l'adéquation avec les besoins de l'entreprise et déclencher la suite du processus de recrutement. C2.1.2 Conduire des entretiens de recrutement à distance ou en face à face, en adoptant une posture professionnelle et en mobilisant des outils et techniques adaptées afin de déceler les compétences comportementales relatives au poste et à l'entreprise. C2.2 Gérer et suivre les candidatures, par les outils informatiques (tableau de bord, CRM), afin de faciliter le reporting et la prise de décision. C2.3 Participer à l'élaboration du processus d'onboarding du nouveau collaborateur permanent ou temporaire, en facilitant la prise de contact avec son nouvel environnement professionnel, afin de sécuriser son intégration et optimiser le recrutement pour l'entreprise. |
Evaluation individuelle écrite : Recrutement et intégration A partir d'une mise en situation professionnelle reconstituée, l'apprenant doit organiser le recrutement et l'intégration d'un salarié en tenant compte du besoin d'une entreprise. L'apprenant doit : - analyser le besoin et le contexte de l'entreprise - évaluer des candidatures - réaliser la grille d'entretien de recrutement - suivre les candidatures avec un tableau de bord - rédiger les mails de réponses - concevoir un processus d'onboarding Rendu : dossier écrit Evaluation individuelle orale: entretien de recrutement 20 mn + 10 mn de débriefing Jeu de rôle entre un professionnel jouant le rôle du candidat recruté et l'apprenant qui joue le rôle du recruteur. |
RNCP36500BC03 - Accompagner le développement des compétences
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
|
C3.1 Mettre en place des actions de prévention, d'information et de formation sur la santé et la sécurité au travail avec les managers et auprès du personnel temporaire et permanent, en tenant compte des risques professionnels sur chaque poste de travail, afin d'être en conformité avec la réglementation en vigueur. C3.2.1 Réaliser un diagnostic RH, en tenant compte des évolutions sociétales, technologiques et stratégiques, afin de mettre en place une démarche GPEC pour maintenir la compétitivité de l'entreprise et l'employabilité des collaborateurs. C3.2.3 Organiser et planifier des actions de formation, en tenant compte des aspects administratifs, législatifs et financiers de la formation professionnelle selon le profil et la situation des salariés, afin de les accompagner dans le développement des compétences individuelles et collectives. |
Evaluation individuelle écrite: Plan d'actions qualité de vie au travail. Etude de cas de 3 heures A partir d'une mise en situation professionnelle reconstituée sur des problématiques rencontrées par des managers sur la qualité de vie au travail, l'apprenant doit procéder à une analyse et proposer un plan d'actions avec des solutions permettant d'améliorer la qualité de vie au travail. Rendu: dossier écrit Evaluation individuelle écrite : Plan de développement des compétences A partir d'une mise en situation professionnelle réelle, le candidat doit réaliser un diagnostic RH (prise en compte des évolutions sociétales, technologiques et stratégiques), analyser les besoins en formation adapté au profil et à la situation des salariés et proposer un plan de développement des compétences tenant compte des aspects administratifs et financiers. Les apprenants travaillent en autonomie et bénéficient d'un accompagnement de 3 à 5 séances par un formateur référent. Rendu : dossier écrit (20 pages + annexes) |
RNCP36500BC04 - Assurer la gestion administrative du personnel
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
|
C4.1 Déterminer et définir les éléments fondamentaux du droit du travail, en se basant sur le contrat de travail, les conventions et accords collectifs et le code du travail, afin de traiter les principaux problèmes liés à la gestion juridique du personnel permanent et temporaire, dans le respect de la législation sociale. C4.2.1 Assurer le suivi et le contrôle des documents relatifs à la paie, en collectant les variables de paie et en déterminant les cotisations sociales, afin de permettre au service paie d'établir un bulletin de salaire conforme aux attentes. C4.2.2 Participer à l'élaboration d'une stratégie de rémunération, en mobilisant des leviers pertinents, afin d’augmenter la motivation des salariés et améliorer la performance de l’entreprise. C4.3.1 Participer à la mise en œuvre d'un plan d'actions de dématérialisation/simplification des processus administratifs RH (fiche de paie, recrutement, contrat de travail, plannings, absences, carrière...) intégré ou non à un SIRH, en tenant compte du cadre législatif et de la RGPD, afin d'optimiser la gestion administrative du personnel et minimiser les coûts. C4.3.2 Concevoir un tableau de bord de gestion RH, en intégrant des indicateurs de performance, afin de réaliser un reporting efficace et contribuer à la performance de l'entreprise. C4.4 Participer à la mise en œuvre d'une action de communication interne RH, en utilisant les outils numériques dédiés, afin de favoriser la transmission des informations relatives aux RH et mesurer son impact. |
Epreuve individuelle écrite: épreuve juridique Epreuve individuelle écrite: Mises en situations professionnelles reconstituées Epreuve individuelle écrite : Production en communication interne RH Mise en situation professionnelle réelle ou simulée d'un cas pratique en entreprise. L’apprenant doit réaliser une production (articles sur journal d’entreprise ou réseau social interne,..) sur une problématique RH (qualité de vie au travail, formation, …) et réaliser un questionnaire de satisfaction qui doit permettre de mesurer l’impact de l’outil et des informations transmises. Rendu : dossier écrit |
Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par correspondance :
L’acquisition de la certification se fait par la validation de tous les blocs de compétences de la certification (4 Blocs), suivant les modalités décrites dans le référentiel d’évaluation des compétences de la certification. Chaque bloc peut s’obtenir indépendamment des autres.
Secteurs d’activités :
Secteurs d'activités : travail temporaire, formation et tout secteur d'activité ayant des ressources humaines à gérer.
Taille des entreprises : TPE et PME et grandes entreprises
La taille de l'entreprise impactera l'étendue des missions qui seront confiées aux candidats et ses responsabilités.
La typologie des structures exposées peut se présenter sous différents noms et avec des activités et des fonctions qui peuvent être variables:
- agence d'emploi,
- organisme de formation (service recrutement/commercial),
- OPCO (à ce jour recrutement uniquement en alternance),
- cabinet de conseil RH,
- société de services,
- service des Ressources Humaines dans les entreprises qui en ont : PME, Grandes entreprises,
- cabinet de recrutement.
Type d'emplois accessibles :
- Chargé de recrutement,
- Assistant RH,
- Consultant en recrutement,
- Conseiller en insertion professionnelle,
- Chargé de ressources humaines,
- Chargé d’affaires/commercial sédentaire (en agence de travail temporaire, dans un organisme de formation).
Code(s) ROME :
- K1801 - Conseil en emploi et insertion socioprofessionnelle
- M1502 - Développement des ressources humaines
- K2101 - Conseil en formation
Références juridiques des règlementations d’activité :
Les métiers gravitant autour de l’appellation « Chargé de recrutement et conseils en ressources humaines » ne nécessite pas de réglementation en terme d’accès aux métiers, mais ces métiers s’exercent tout de même dans des cadres juridiques spécifiques et nécessitent donc une très bonne connaissance et maîtrise de :
- Droit du travail et du travail temporaire ;
- Droit social ;
- Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 ;
- Règlementation Générale sur la Protection des Données (RGPD) dans le cadre français et européen.
Ces aspects réglementaires sont présents dans les blocs 3 et 4 du référentiel de certification.
Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :
Prérequis pour intégrer le dispositif de formation (hors VAE) :
• Titulaires d’un diplôme ou d’une certification de niveau 5 (Bac + 2) ;
• Titulaires d’un niveau de diplôme ou certification de niveau 5, complété d’1 an d’expérience minimum dans le secteur visé par la certification.
• Titulaires d’un Diplôme ou certification de niveau 4 avec 3 ans d’expériences professionnelles minimum pour toutes les voies d’accès (formation initiale ou continue).
Prérequis pour un parcours VAE : 1 an minimum d’expérience en lien avec la certification visée et une étude de recevabilité (Livret 1).
Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :
Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :
Non
Validité des composantes acquises :
| Voie d’accès à la certification | Oui | Non | Composition des jurys | Date de dernière modification |
|---|---|---|---|---|
| Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant | X |
1 représentant de l’organisme certificateur et 2 professionnels qualifiés dans les domaines. |
07-06-2022 | |
| En contrat d’apprentissage | X |
1 représentant de l’organisme certificateur et 2 professionnels qualifiés dans les domaines. |
07-06-2022 | |
| Après un parcours de formation continue | X |
1 représentant de l’organisme certificateur et 2 professionnels qualifiés dans les domaines. |
07-06-2022 | |
| En contrat de professionnalisation | X |
1 représentant de l’organisme certificateur et 2 professionnels qualifiés dans les domaines. |
07-06-2022 | |
| Par candidature individuelle | X |
1 représentant de l’organisme certificateur et 2 professionnels qualifiés dans les domaines. |
07-06-2022 | |
| Par expérience | X |
1 représentant de l’organisme certificateur et 2 professionnels qualifiés dans les domaines. |
07-06-2022 |
| Oui | Non | |
|---|---|---|
| Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie | X | |
| Inscrite au cadre de la Polynésie française | X |
Certifications professionnelles enregistrées au RNCP en correspondance partielle :
| Bloc(s) de compétences concernés | Code et intitulé de la certification professionnelle reconnue en correspondance partielle | Bloc(s) de compétences en correspondance partielle |
|---|---|---|
| RNCP36500BC01 - Participer au déploiement de la stratégie de sourcing adapté au besoin en recrutement d'un commanditaire | RNCP34049 - Chargé de recrutement |
RNCP34049BC01 - Définition et mise en œuvre d’une politique de sourcing adaptée au besoin en recrutement. ET RNCP34049BC02 - Elaboration et animation d’un dispositif de recrutement adapté aux besoins des entreprises. |
|
RNCP36500BC01 - Participer au déploiement de la stratégie de sourcing adapté au besoin en recrutement d'un commanditaire ET RNCP36500BC02 - Assurer le recrutement et l'intégration du personnel permanent et temporaire |
RNCP34250 - Consultant en recrutement et travail temporaire |
RNCP34250BC01 - Réaliser les opérations liées au « sourcing » et recrutement de personnels permanents et/ou intérimaires ET RNCP34250BC02 - Réaliser les opérations de gestion administrative, comptable et commerciale d’une agence d'emploi |
|
RNCP36500BC01 - Participer au déploiement de la stratégie de sourcing adapté au besoin en recrutement d'un commanditaire ET RNCP36500BC02 - Assurer le recrutement et l'intégration du personnel permanent et temporaire |
RNCP35767 - Chargé de recrutement |
RNCP35767BC01 - Gestion et accompagnement d'entreprises clientes dans la résolution de leurs besoins en développement de Ressources Humaines ET RNCP35767BC02 - Elaboration et mise en œuvre d’une stratégie de sourcing et de recrutement en vue de la satisfaction des besoins des entreprises clientes |
| RNCP36500BC03 - Accompagner le développement des compétences | RNCP34729 - Chargé de développement des ressources humaines | RNCP34729BC02 - Contribuer à bâtir des politiques de développement RH efficaces et innovantes |
| RNCP36500BC04 - Assurer la gestion administrative du personnel | RNCP34729 - Chargé de développement des ressources humaines | RNCP34729BC01 - Sécuriser juridiquement un processus RH et impliquer les parties prenantes dans la démarche d’amélioration continue de la fonction RH |
Référence des arrêtés et décisions publiés au Journal Officiel ou au Bulletin Officiel (enregistrement au RNCP, création diplôme, accréditation…) :
| Date du JO/BO | Référence au JO/BO |
|---|---|
| 04/01/2019 |
Arrêté du 27 décembre 2018 publié au Journal Officiel du 4 janvier 2019 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour trois ans, au niveau II, avec effet au 8 juin 2012, jusqu'au 4 janvier 2022. |
| Date de décision | 01-06-2022 |
|---|---|
| Durée de l'enregistrement en années | 5 |
| Date d'échéance de l'enregistrement | 01-06-2027 |
Statistiques :
| Année d'obtention de la certification | Nombre de certifiés | Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae | Taux d'insertion global à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %) |
|---|---|---|---|---|---|
| 2020 | 12 | 0 | 89 | 78 | - |
| 2019 | 26 | 0 | 70 | 50 | 56 |
| 2018 | 24 | 0 | 89 | 50 | 67 |
| 2017 | 16 | 0 | 93 | 71 | 57 |
Lien internet vers le descriptif de la certification :
https://www.groupe-esccot.fr/formation/ressources-humaines-alternance-rennes
Liste des organismes préparant à la certification :
Certification(s) antérieure(s) :
| Code de la fiche | Intitulé de la certification remplacée |
|---|---|
| RNCP32060 | Conseiller en gestion des ressources humaines et placement |
Référentiel d'activité, de compétences et d'évaluation :
