Manager de politiques et stratégies des ressources humaines
L'essentiel
CCN1
REPRISE - CCN inconnu - reprise historique
Nomenclature
du niveau de qualification
Niveau 7
Code(s) NSF
315n : Etudes et prévisions, établissement de stratégies
Date d’échéance
de l’enregistrement
27-08-2018
| Nom légal | Siret | Nom commercial | Site internet |
|---|---|---|---|
| Institut catholique de Paris (ICP) | - | - | http://www.icp.fr |
Activités visées :
Le Manager de politiques et stratégies de ressouces humaines est porteur d'une vision sociale des organisations, et de valeurs éthiques fondées sur le développement humain comme source de performence collective. Il s'implique dans la recherche de compromis entre les différentes logiques en tension (financière, productive, sociale, environnementale) et a une capacité d'influence sur les choix stratégiques de l'organisation.
Dans le cadre de ses activités, ce professionnel des ressources humaines :
- élabore des stratégies et politiques RH prenant en compte des enjeux de performance, de responsabilité sociale et d'une vision éthique
- accompagne / implique les acteurs dans les processus de changement
- pilote et met en œuvre des stratégies et politiques RH en cohérence avec la stratégie globale de l’organisation
- anime le dialogue social (partenaires sociaux, équipes de travail, organisation)
- gère les RH à l’international.
Compétences attestées :
Le titulaire possède les compétences suivantes :
1 - Stratégie : élaborer et défendre une stratégie RH ; influer sur la stratégie globale
- Analyser une stratégie d’organisation
- Analyser une situation complexe et prendre des décisions pertinentes au regard des enjeux éthiques
- Identifier les enjeux de la RSE et les traduire dans une stratégie RH
- Elaborer des propositions en vue d’une meilleure prise en compte des équilibres sociaux ; argumenter
2 – Processus de changement : conduire un diagnostic, identifier des impacts, accompagner et impliquer les acteurs
- Recueillir des données, les analyser et les interpréter : produire un diagnostic d’organisation
- Identifier les dimensions impactées par un projet de changement, notamment les impacts sociaux
- Effectuer une cartographie des acteurs et repérer leur dynamique par rapport au changement
- Elaborer un dispositif d’accompagnement des acteurs en fonction des éléments identifiés
3 - Piloter et mettre en œuvre une stratégie de développement RH
- Identifier les conséquences RH d’une stratégie d’entreprise
- Qualifier une situation présente et définir une situation souhaitée, proposer un plan d’actions (politique de recrutement, formation, rémunération, protections sociale, GPEC, gestion des risques professionnels), mettre en place des indicateurs / tableaux de bord de suivi.
- Etablir une cartographie des processus RH
- Identifier les sources d’information nécessaires au pilotage, participer à la conception et/ou à l’optimisation d’un SI RH
- Aider les responsables opérationnels à diagnostiquer une situation professionnelle individuelle ou collective, définir la problématique RH et aider à formuler des pistes d’amélioration
- Conduire un entretien individuel orienté vers le conseil ; conduire une réunion, une séquence de formation / sensibilisation aux problématiques RH
4 - Animer le dialogue social (partenaires sociaux, équipes de travail, organisation)
- Rechercher, structurer l’information relative à la législation sociale ; analyser, interpréter un texte réglementaire
- Présenter, expliquer la législation sociale à des non spécialistes
- Gérer des conflits par la médiation ; mener une négociation
- Elaborer une stratégie de communication
5 – Gérer les RH à l’international
- Proposer des dispositifs RH facilitant l’internationalisation
- Identifier l’impact de la diversité culturelle sur les processus RH
- Identifier les conséquences juridiques, sociales et fiscales des situations de détachement, d’expatriation et d’impatriation
- Animer un processus de gestion de la mobilité internationale, gérer le personnel expatrié.
Secteurs d’activités :
Ces métiers s’exercent dans tous les secteurs d’activité de l’industrie ou des services, de la fonction publique ou du secteur associatif. Les débouchés se situent en majorité dans le secteur privé, dans des entreprises de taille intermédiaire ou des grandes entreprises (les petites entreprises n’ayant généralement pas de service ressources humaines dédié). Les professionnels RH issus de ce diplôme interviennent soit de l’extérieur comme consultants indépendants ou intégrés à des structures de conseil, soit de l’intérieur comme membre à part entière des équipes RH.
Type d'emplois accessibles :
Différents métiers de la fonction Ressources Humaines, qu’ils soient généralistes ou spécialistes, contenant plus spécifiquement une dimension stratégique et une responsabilité d’encadrement : responsable ressources humaines, adjoint du DRH, responsable du développement RH, responsable recrutement, responsable/adjoint formation, responsable/adjoint paie, responsable/ adjoint mobilité et carrières, responsable/adjoint du développement social, responsable/adjoint aux relations sociales, responsable/adjoint à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, responsable de la communication interne, consultant RH, consultant conduite du changement, chargé d’étude (emploi et rémunérations, carrières…), chargé de la gestion des expatriés, chargé de mission handicap, chargé de mission diversité, chef de projet RH (ex : relations écoles).
Code(s) ROME :
- M1502 - Développement des ressources humaines
- M1503 - Management des ressources humaines
Références juridiques des règlementations d’activité :
Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :
A compléter (Reprise)
Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :
Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :
Non
Validité des composantes acquises :
| Voie d’accès à la certification | Oui | Non | Composition des jurys | Date de dernière modification |
|---|---|---|---|---|
| Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant | X |
75% équipe enseignante, 25% professionnels (tuteurs stages) |
- | |
| En contrat d’apprentissage | X |
Idem |
- | |
| Après un parcours de formation continue | X |
75% équipe enseignante, 25% professionnels (tuteurs stages) |
- | |
| En contrat de professionnalisation | X |
Idem |
- | |
| Par candidature individuelle | X | - | - | |
| Par expérience | X |
2 membres de l’équipe enseignante (50%), 2 professionnels extérieurs (50%) dont 1 représentant métier et 1 représentant décideur |
- |
| Oui | Non | |
|---|---|---|
| Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie | X | |
| Inscrite au cadre de la Polynésie française | X |
Aucune correspondance
Référence des arrêtés et décisions publiés au Journal Officiel ou au Bulletin Officiel (enregistrement au RNCP, création diplôme, accréditation…) :
| Date du JO/BO | Référence au JO/BO |
|---|---|
| - |
Arrêté du 12 août 2013 publié au Journal Officiel du 27 août 2013 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour cinq ans, au niveau I, sous l'intitulé "Manager de politiques et stratégies des ressources humaines" avec effet au 01 septembre 2009, jusqu'au 27 août 2018. |
Date du dernier Journal Officiel ou Bulletin Officiel :
27-08-2013
| Date d'échéance de l'enregistrement | 27-08-2018 |
|---|
Statistiques :
Lien internet vers le descriptif de la certification :
Enquêtes annuelles d'insertion professionnelle menées par la Direction de l'insertion professionnelle de l'ICP (DIP)
Site web de l'ICP et de la FASSE
Le certificateur n'habilite aucun organisme préparant à la certification
