L'essentiel

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CCN1

REPRISE - CCN inconnu - reprise historique

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Nomenclature
du niveau de qualification

Niveau 7

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Code(s) NSF

315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

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Date d’échéance
de l’enregistrement

09-08-2019

REPRISE - CCN inconnu - reprise historique

Niveau 7

315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

09-08-2019

Nom légal Siret Nom commercial Site internet
Université Grenoble Alpes - - http://www.univ-grenoble-alpes.fr

Activités visées :

Le Consultant en organisation : facteur humain et changement (DU) a développé une expertise centrée sur la résolution des problèmes mettant en jeux la dimension humaine.
Le Consultant en organisation : facteur humain et changement (DU) aura pour missions de diagnostiquer et de proposer des améliorations sur la manière dont la direction et l’encadrement d’une organisation managent, gèrent et animent leurs ressources humaines. Pour se faire, il pourra conseiller et intervenir sur toutes les questions traitant de la gestion des ressources humaines, de la santé et de la sécurité au travail ainsi que de l’accompagnement et de la conduite du changement.
Les 5 principales activités exercées sont les suivantes :
-          A1/ Diagnostic de la politique des ressources humaines, de ses dysfonctionnements et proposition d’axes d’amélioration
-          A2/ Management et Gestion des Ressources Humaines
-          A3/ Accompagnement et conduite du changement organisationnel
-          A4/ Diagnostic et pilotage de la santé et sécurité au travail
-          A5/ Gestion et développement d’une structure de conseil

Compétences attestées :

 Les capacités attestées :
A1/ Diagnostic de la politique des ressources humaines, de ses dysfonctionnements et proposition d’axes d’amélioration
-          Elaborer et valider les outils de recueil de données appuyées sur les théories de la psychologie
-          Traiter les données
-          Elaborer et utiliser des méthodes d’enquêtes
-          Construire, argumenter et vérifier des hypothèses de travail
-          Analyser (auditer) la représentation sociale des salariés vis à vis de la politique RH
-          Interpréter les résultats obtenus en s’appuyant sur les modèles théoriques de la psychologie du travail et de la psychologie sociale
-          Concevoir un plan d’amélioration
-          Réaliser un rapport écrit et un support de présentation orale pour la restitution des résultats à des décideurs.

 A2/ Management et Gestion des Ressources Humaines
-          Analyser les emplois et les compétences
-          Utiliser les différentes méthodes d’analyse des emplois (méthodes globales, méthodes analytiques, référentiels de compétences, analyse du travail réel)
-          Etablir les référentiels de compétences
-          Mettre en œuvre une démarche d’analyse des emplois (interview du titulaire, observation, démarche participative)
-          Analyser les différents emplois selon une perspective de rémunération des ressources humaines
-          Connaître le processus total du recrutement de l’élaboration de la fiche de poste à l’intégration du candidat

A3/ Accompagnement et conduite du changement organisationnel
-          Construire un plan d’introduction du changement
-          Repérer les différentes sources de résistance au changement
-          Déterminer leurs impacts sur les hommes, leurs pratiques
-          Exploiter les différents concepts théoriques et démarches méthodologiques
-          Mener une étude de terrain,  rechercher des sources bibliographiques,  développer une démarche ad-hoc et  analyser les données
-          Bâtir une formation d’accompagnement au changement
-          Utiliser la boite à outils de la qualité
 
A4/ Diagnostic et pilotage de la santé et sécurité au travail
-          Concevoir et animer les campagnes de prévention
-          Enrichir l’analyse de l’accident (retour d’expérience) et la conception ergonomique des postes de travail en associant tous les acteurs de la situation à risque
-          Diagnostiquer les souffrances au travail
-          Identifier dans le travail ce qui cause des effets sur la santé
 
A5/ Gestion et développement d’une structure de conseil
-          Comprendre les éléments en présence dans une situation de négociation
-          identifier les 4 scénarios stratégiques d’une négociation

Secteurs d’activités :

Le consultant pourra travailler aussi bien pour une petite entreprise, une PME, PMI ou une grande entreprise. Il pourra aussi être embauché dans un cabinet ou créer sa propre structure de conseil
Selon s’il travaille en tant qu’intervenant extérieur ou s’il est employé à un poste fixe, il sera plus ou moins spécialisé :
-          en tant que salarié, il pourra être généraliste s’il occupe un poste de responsable ressources humaines car il en pilotera l’ensemble des fonctions, mais il pourra aussi se spécialiser s’il est responsable de la gestion de l’emploi et des carrières ou responsable du recrutement, par exemple.
-          En tant qu’intervenant extérieur, il pourra, selon les choix qu’il effectue et ses compétences ou parcours parallèles, se spécialiser dans le domaine de la gestion des compétences, du recrutement, de la gestion du stress, du management de la qualité, etc…

Secteurs d'activité: Commerce, distribution – Services - Action sanitaire et sociale – informatique - Banque,assurance.- Industrie, BTP.- Collectivité locale.- administrations publiques.- Société de Conseil. Entreprise à caractère privé, public ou parapublic

Type d'emplois accessibles :

Consultant en organisation, Consultant interne en organisation, Conseiller en recrutement, Responsable du recrutement, Responsable de la gestion de l’emploi et des carrières, Responsable de la mobilité, Responsable du personnel, Conseiller en insertion ou en réinsertion professionnelle, Responsable de la formation en Entreprise, Auditeur social, Directeur des relations sociales ; Directeur des ressources humaines, Consultante en formation, Consultant en gestion de carrières, Responsable de l’organisation, Conseiller en organisation Manager en (gestion des) ressources humaines, Responsable ressources humaines, Chef du personnel, IPRP.

Code(s) ROME :

  • M1502 - Développement des ressources humaines
  • K2101 - Conseil en formation

Références juridiques des règlementations d’activité :

Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :

A compléter (Reprise)

Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :

Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :

Non

Validité des composantes acquises :

Validité des composantes acquises
Voie d’accès à la certification Oui Non Composition des jurys Date de dernière modification
Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant X

30 % de professionnels
70 % d’intervenants dans la formation
Un président professeur d’université

-
En contrat d’apprentissage X - -
Après un parcours de formation continue X

30 % de professionnels
70 % d’intervenants dans la formation
Un président professeur d’université

-
En contrat de professionnalisation X - -
Par candidature individuelle X - -
Par expérience X

Président du jury : un enseignant-chercheur
Responsable du diplôme concerné par la demande
1 ou 2 enseignants de la filière (enseignant référent de la composante)
2 professionnels : parité employeur/salariés
Conseillère Validation/Formation Continue (observateur) 

-
Validité des composantes acquises
Oui Non
Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie X
Inscrite au cadre de la Polynésie française X

Statistiques :

Lien internet vers le descriptif de la certification :

http://www.upmf-grenoble.fr/formation/les-diplomes/autres/


http://www.upmf-grenoble.fr

Le certificateur n'habilite aucun organisme préparant à la certification

Certification(s) antérieure(s) :

Certification(s) antérieure(s)
Code de la fiche Intitulé de la certification remplacée
RNCP23642 Consultant en organisation : facteur humain et changement (DU)