Responsable ressources humaines
L'essentiel
Certification
remplacée par
RNCP38442 - Responsable ressources humaines
Nomenclature
du niveau de qualification
Niveau 6
Code(s) NSF
315r : Ressources humaines, gestion du personnel, organisation du travail (contrôle-prévention)
315p : Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion (organisation, gestion)
315m : Ressources humaines, gestion de l'emploi
Formacode(s)
33054 : Ressources humaines
Date d’échéance
de l’enregistrement
26-01-2024
| Nom légal | Siret | Nom commercial | Site internet |
|---|---|---|---|
| CONSERVATOIRE NATIONAL DES ARTS ET METIERS | 19753471200017 | Le Cnam | https://www.cnam.fr/portail/conservatoire-national-des-arts-et-metiers-accueil-821166.kjsp |
Objectifs et contexte de la certification :
Le Responsable des Ressources Humaines (RRH) a pour mission de décliner en pratiques la stratégie au niveau de la gestion des recrutements, de la formation, des emplois & compétences, des carrières & mobilité, de la paye & rémunération, des relations avec les partenaires sociaux et de la communication interne.
Activités visées :
Appliquer les outils de gestion et d’accompagnement des Ressources Humaines relatifs au recrutement, à la rémunération, à la gestion des carrières, à la gestion des emplois & compétences, à la formation, à la sécurité et aux conditions de travail ainsi qu’à la paie & rémunération.
Coordonner ou procéder à la gestion administrative du personnel en veillant au respect de l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles.
Apporter son expertise RH aux opérationnels.
Participer à l’élaboration et à la mise en œuvre de la stratégie RH
Conseiller en gestion des emplois et développement des compétences
Gérer de façon opérationnelle les RH
Manager des projets RH
Compétences attestées :
Identifier les facteurs de contingence sociologique-économique-politique-technologique (évolutions, impacts) pour mettre en perspective les évolutions contextuelles et les caractéristiques RH
Assurer une veille sur les sources d’informations RH pour actualiser ses pratiques RH
Repérer les caractéristiques économiques et stratégiques de l’entité et leurs implications pour la gestion des ressources humaines de l’entité et analyser leur impact.
Construction de la phase opératoire (conditions d’application, outils concernés…)
Mettre en place des politiques de recrutement, d'évaluation, de formation, de rémunération, de gestion des carrières et de gestion des temps
Identifier et mettre en œuvre les outils, pratiques ou dispositifs RH
Adapter les outils de communication en fonction des parties prenantes
Coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre (échéancier, planification)
Mettre en place les outils de suivi et de reporting RH afin de piloter les acteurs et actions
Création ou pilotage des actions en lien avec la gestion des emplois et des compétences en prenant en considération les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif
Opérer une veille et une analyse des emplois, des articulations fonctionnelles, des plans de formation et des formes de mobilité pour favoriser une démarche de gestion (prévisionnelle ou prospective) des emplois et des compétences
Appliquer les méthodologies relatives aux études emplois et compétences (entretien, statistiques…) pour observer les pratiques sur le terrain (activités, métiers…)
Elaboration des audits (eg. absentéisme, diversité, handicap, santé au travail, condition de travail) liés aux problématiques rattachées plus généralement à l’emploi
Elaborer des outils RH relatifs au suivi des emplois, des compétences, des carrières et des formations
Identifier les besoins en termes de compétences pour construire un diagnostic RH en prenant en considération les spécificités (population, bassin d’emploi…)
Développement des outils RH en fonction des besoins identifiés en termes gestion des compétences et des emplois, de gestion des carrières et/ou de gestion de la formation
Appliquer les méthodes d’élaboration d’un plan de formation ou d’un dispositif de mobilité
Appréhender les résultats des mesures pour appréhender les impacts des politiques (par exemple ROI)
Application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles et gestion du service RH sur le plan budgétaire et organisationnel
Appliquer le cadre légal, règlementaire et conventionnel relatif à l’administration du personnel (affichage, règlement intérieur, paie…)
Déployer les outils RH relatifs à la gestion opérationnelle et à l’administration du personnel pour gérer les éléments constitutifs du parcours professionnel
Identifier les acteurs du dialogue social et s’informer sur l’agenda des négociations collectives
Organiser le travail en équipe pour favoriser la performance du service RH : organiser et planifier, coordonner, déléguer
Gestion de la transformation digitale - des démarches d’automatisation du système d’information (SIRH)
Adapter la gestion opérationnelle aux attentes stratégiques de l’organisation : analyser, organiser, établir un cahier des charges
Ajuster les systèmes d’information en gestion des ressources humaines (SIRH) pour anticiper les besoins
Appréhender les impacts de l'intelligence artificielle sur les RH
Informer, expliciter, vulgariser pour favoriser l’utilisation du SI au niveau des appuis RH
Prendre en compte les vulnérabilités dans les processus
Maîtriser les politiques de GRH en matière d'égalité professionnelle, de gestion de la diversité et de luttes contre les discriminations
Maîtriser les politiques de GRH en matière d’équité professionnelle (paie, rémunération)
Identifier les pratiques et les outils RH accompagnant ces politiques
Prendre en considération les vulnérabilités dans l’entreprise (état de santé, handicap, aidants…)
Manager une équipe diverse
Animer des réunions de travail avec les différents acteurs parties prenantes du dispositif de gestion opérationnelle du personnel
Identifier les acteurs du dialogue social ainsi que l’agenda des négociations collectives : établissement des faits, analyse, prise de décision
Elaborer un plan de communication en reprenant les indicateurs opérationnels pour apporter des réponses aux opérationnels sur l’ensemble des questions RH
Identifier les facteurs de contingence (sectoriel, organisationnel, service, équipe) d'un problème RH
Définir le problème RH
Caractériser le problème à l’aide d’indicateurs RH
Expliciter de façon intelligible le problème aux différentes parties prenantes
Participer à l’élaboration du plan d’actions
Analyser l’existant au moyen des méthodologies d’enquête terrain/audit/enquête sociale
Définir les objectifs
Identifier les actions à mener en déterminant les personnes impliquées
Coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre
Mettre en perspective des pratiques de son organisation par rapport à celles existantes dans d’autres entreprises
Formuler des préconisations ou des axes d’améliorations
Rendre compte de l’état des lieux ou des effets d’une politique de GRH aux parties prenantes internes dans une perspective d’informations et de communications
Modalités d'évaluation :
Pour les candidats issus de la formation
Contrôle continu & Examen terminal
Etudes de cas
Mises en situation professionnelles
Pour les candidats issus de la VAE
Examen d’un dossier d’expériences.
RNCP36131BC01 - Participation à l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie RH
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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Analyser l’information, effectuer une veille active sur les évolutions socio-économiques, politiques, juridiques et technologiques, pour identifier les attendus en termes de transformation organisationnelle et les répercussions sur la ou les stratégie.s RH déployée.s (recrutement, appréciation du personnel, formation, paie/rémunération, emploi et carrière/mobilité, dialogue social, gestion de la diversité ; condition de travail/santé au travail) en se fondant sur les caractéristiques des ressources humaines sur le plan quantitatif et qualitatif permettant in fine de contribuer à l’élaboration de la politique RH. Piloter des audits / enquêtes sociales pour identifier les spécificités de l’entité (besoins) et leurs impacts sur le déploiement du processus afin d’ajuster les outils, pratiques et/ou dispositifs existants et en les intégrant dans plans d’actions RH exigeant de coordonner les activités, suivre et contrôler les mises en œuvre (échéancier, planification, reporting) en veillant à communiquer régulièrement auprès des parties prenantes pendant cette phase opératoire. |
- Etude de cas pratique - Synthèse écrite - Mémoire - Synthèse orale
|
RNCP36131BC02 - Gestion opérationnelle des RH
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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Accompagner la transformation numérique en s’appuyant sur les dispositifs et outils de gestion RH existants ou le cas échéant en contribuant à leur développement, plus particulièrement, favoriser le bon déploiement des démarches d’automatisation du système d’informations (SIRH) et appliquer de façon éclairée l’intelligence artificielle et le digital dans les processus de gestion afin de favoriser la qualité de l’information et sa disponibilité en veillant à former et informer les parties prenantes à chaque étape (salariés…). Accompagner la transformation sociale (vulnérabilités) en s’appuyant sur des outils de gestion RH existants ou le cas échéant en contribuant à leur développement, plus particulièrement, prévenir les discriminations, favoriser l'égalité professionnelle, déployer des politiques d'inclusion et veiller à l’équité afin de valoriser les pratiques/outils dans le cadre de la RSE en veillant à former et informer les parties prenantes (managers…) pendant l’ensemble du processus (création au déploiement). Organiser l’application des obligations légales, réglementaires et conventionnelles à l’administration du personnel, dans le cadre des changements de situations individuelles ou collectives, régulières ou ponctuelles, dictant les modalités de fonctionnement des outils RH relatifs à la gestion opérationnelle tout en favorisant la performance du service RH dédié à ses actions. Accompagner et soutenir le déploiement des outils en veillant à l’engagement continu des parties prenantes en animant des réunions et en favorisant des rétroactions de pratiques y compris avec les parties prenantes externes. |
Etudes de cas pratiques Tests d’application des acquis juridiques Commentaire de jurisprudence Exercices situationnels Synthèse orale |
RNCP36131BC03 - Conseil en gestion des emplois et développement des compétences
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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Organiser le recueil des informations liées au fonctionnement de l’organisation appréhendée comme un ensemble d'activités et de contrats, pour cerner les attentes et besoins en termes de gestion des emplois et des compétences au niveau organisationnel, collectif (équipe) et/ou individuel puis identifier la temporalité et les acteurs concernés afin d’obtenir un diagnostic RH complet Déployer des outils RH en se référant à l’analyse des emplois, des articulations fonctionnelles, des plans de formation et des formes de mobilité, pour assurer le suivi des emplois, des talents, des compétences, des carrières et des formations en sachant mettre en place et/ou accompagner l’évolution d’une gestion des talents et/ou une GPEC et/ou un knowledge management et/ou un accompagnement personnel exigeant la maîtrise des méthodologies rattachées aux audits : entretien, statistiques, analyse des activité et métiers Définir des critères d’indicateurs sociaux liés aux problématiques rattachées plus généralement à l’emploi et intégrer dans l’étude les antécédents et impacts afin d’inclure la prévention et l’accompagnement. |
Etude de cas Commentaire de jurisprudence Mémoire Synthèse orale
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RNCP36131BC04 - Déploiement en situation professionnelle – Management projet RH
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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Réaliser un diagnostic RH, en problématisant, en déterminant des hypothèses, en organisant une démarche d’enquête, en mettant en pratique les étapes du management, afin d’affiner le constat puis en analysant les résultats pour planifier des plans d’actions RH Définir et expliciter le plan d’actions, réalisé à partir d’un travail réflexif et consciencieux sur sa propre pratique professionnelle, en décrivant en amont le cadre de l’action , l’action et les résultats obtenus. Mobiliser ce vécu comme une source de préconisations en comparant à des pratiques dans d’autres structures permettant d’ajuster les pratiques. |
Etudes de pratiques Travaux en groupes en mode projet
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Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par correspondance :
Pour acquérir la certification, il convient d’avoir validé tous les blocs de compétences (certification par capitalisation).
Secteurs d’activités :
Secteur privé, public et parapublic
A but lucratif ou non lucratif (monde associatif comme les ONG)
L’ensemble des secteurs d’activité économique : Agroalimentaire, Banque, BTP, etc
La taille : Très petite entreprise (< 20 salariés), PME (20 à 499 salariés) ou grande entreprise (> à 499 salariés)
Interne (rattaché hiérarchiquement à la structure) ou externe (eg. cabinet de conseil.
Type d'emplois accessibles :
responsable des ressources humaines
responsable du personnel
chargé.e du développement des RH
chargé.e des relations sociales
chargé(e) d’une politique RH : formation, recrutement, emploi & carrière, communication RH, paie, rémunération ou relation écoles
coordinateur(rice) RH
adjoint au chef du service personnel
chargé(e) des relations au travail
adjoint(e) RH
Code(s) ROME :
- M1502 - Développement des ressources humaines
- M1503 - Management des ressources humaines
Références juridiques des règlementations d’activité :
Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :
Accès direct à la formation pour les candidats ayant un diplôme Bac+3 en relation avec la spécialité Ressources Humaines.
Accès direct à la formation pour les candidats diplômés d’un BAC+2 ou BAC+3 hors spécialité RH, mais ayant obtenu les certificats de compétence du Cnam Gestionnaire de paie (CC11600A) ou Assistant(e) RH (CC4100A). Il est conseillé aux auditeurs ayant obtenu les certificats de suivre DRS102 (Droit relations collectives).
Des unités d'enseignement supplémentaires seront demandées pour les candidats diplômés d'un :
Bac+3 et plus hors spécialité Ressources Humaines : DRS101, DRS102, FPG104, FPG114
Bac+2 en relation avec la spécialité RH : DRS101, DRS102, FPG001, FPG104, FPG114
Bac+2 hors spécialité RH : DRS101, DRS102, FPG104, FPG114, CFA109 ou CCG101, FPG001 ou FPG003.
Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :
Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :
Non
Validité des composantes acquises :
| Voie d’accès à la certification | Oui | Non | Composition des jurys | Date de dernière modification |
|---|---|---|---|---|
| Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant | X | - | - | |
| En contrat d’apprentissage | X |
Sous la responsabilité de l’administrateur général ou son représentant, les 4 membres du jury de délivrance de la certification sont :
|
31-01-2022 | |
| Après un parcours de formation continue | X |
Sous la responsabilité de l’administrateur général ou son représentant, les 4 membres du jury de délivrance de la certification sont :
|
31-01-2022 | |
| En contrat de professionnalisation | X |
Sous la responsabilité de l’administrateur général ou son représentant, les 4 membres du jury de délivrance de la certification sont :
|
31-01-2022 | |
| Par candidature individuelle | X | - | - | |
| Par expérience | X |
Jury VAE du pôle de spécialité du titre comprenant :
|
27-01-2022 |
| Oui | Non | |
|---|---|---|
| Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie | X | |
| Inscrite au cadre de la Polynésie française | X |
Aucune correspondance
| Date de décision | 26-01-2022 |
|---|---|
| Durée de l'enregistrement en années | 2 |
| Date d'échéance de l'enregistrement | 26-01-2024 |
Statistiques :
| Année d'obtention de la certification | Nombre de certifiés | Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae | Taux d'insertion global à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %) |
|---|---|---|---|---|---|
| 2019 | 129 | 4 | 81 | 55 | 58 |
| 2018 | 205 | 4 | 75 | 53 | 58 |
| 2017 | 210 | 0 | 63 | 55 | 56 |
| 2016 | 129 | 1 | 84 | 44 | 65 |
Lien internet vers le descriptif de la certification :
Site institutionnel
Site équipe pédagogique national
Liste des organismes préparant à la certification :
Certification(s) antérieure(s) :
| Code de la fiche | Intitulé de la certification remplacée |
|---|---|
| RNCP4649 | Responsable ressources humaines |
Nouvelle(s) Certification(s) :
| Code de la fiche | Intitulé de la certification remplacée |
|---|---|
| RNCP38442 | Responsable ressources humaines |
Référentiel d'activité, de compétences et d'évaluation :
