Certification professionnelle

Objectifs et contexte de la certification :

Au-delà de sa mission historique de sécurisation de la gestion du personnel (gestion administrative et paie), le Chargé des Ressources Humaines est aujourd’hui un acteur majeur de l’entreprise pour répondre aux grands enjeux que sont devenus le recrutement, le développement des compétences et les relations sociales. Par ailleurs, désormais positionné en réel « business partner », il sert la performance de l’entreprise et accompagne la communauté des managers. Il évolue dans un environnement à très fortes contraintes juridiques et réglementaires. Ces dernières années, son métier est transformé par l’informatisation de nombreuses activités. 

Activités visées :

Sécuriser l’administration du personnel et la paie

Piloter le recrutement et le développement des compétences

 Piloter les relations sociales et le dialogue social

Piloter la performance RH et accompagner les managers

Compétences attestées :

Assurer la veille juridique et sociale pour garantir la conformité réglementaire et la fiabilité des modèles de contrats en s’appuyant sur les sources légales

Rédiger et modifier les différents types de contrats de travail dans le respect de la réglementation pour répondre efficacement aux besoins de l’entreprise (clauses particulières) et prévenir les risques juridiques

Gérer les formalités liées aux différentes situations de rupture du contrat de travail (disciplinaire ou non) pour prévenir les litiges et contentieux prud’homaux, dans le respect des délais et des obligations légales

Identifier les situations nécessitant l’application de mesures disciplinaires et leur graduation (avertissement, mise à pied, etc.) pour les adapter aux circonstances d’un évènement en s’appuyant sur la législation et le règlement intérieur

Recueillir les faits et les preuves pour déterminer, en collaboration avec le manager, la sanction à appliquer en fonction des circonstances de l’événement

Formaliser la sanction du collaborateur en appliquant la procédure obligatoire attachée à la sanction choisie (écrits, entretiens, respect des étapes et des délais) pour sécuriser les ruptures

Organiser l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise (absence, heures supplémentaires, RTT, etc.) en s’appuyant sur la réglementation pour optimiser les pratiques 

Accompagner les managers dans la gestion du temps de travail pour sécuriser les pratiques et optimiser les coûts en s’appuyant sur les données issues du SIRH 

Garantir la confidentialité des données du collaborateur dans le SIRH et sur les bulletins de paie dans le respect des dispositions du RGPD 

Piloter le processus de réalisation de la paie (des données d’entrée au bulletin de paie) en s’appuyant sur la veille réglementaire pour fiabiliser et accompagner les managers

Contrôler l’efficacité du processus paie en s’appuyant sur des indicateurs de satisfaction interne pour l’optimiser

Identifier les évolutions métier en s’appropriant les enjeux, l’actualité et les projets de l’entreprise et du secteur pour anticiper les besoins en compétences futures

Piloter la mise en œuvre des entretiens annuels et professionnels et le suivi des actions qui en découlent pour garantir la pertinence du recueil des besoins en s’appuyant sur les managers et les échéances définies

Analyser les données RH à l’aide des outils de pilotage de la GEPP (pyramide des âges, ancienneté, cartographie métiers, entretiens annuels/professionnels, observatoire métiers de la branche…) pour repérer les risques de perte ou d’obsolescence des compétences et répondre aux enjeux de pérennité de l’entreprise 

Répertorier les compétences clés attendues, dans une vision prospective, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP pour définir les actions prioritaires en matière de recrutement et/ou de formation

Déployer le processus de recrutement avec le manager (fiche de poste, critères de sélection attendus, moyens de sourcing adaptés) pour attirer les talents adaptés aux besoins de l’entreprise en favorisant l’inclusion

Conduire les entretiens de recrutement pour contribuer à la sélection des candidats en s’appuyant sur la technique d’entretien adaptée aux objectifs dans une démarche de diversité et de lutte contre les discriminations

Déterminer et suivre le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs (accueil, aspects logistiques et administratifs, transmission des valeurs et de la culture d’entreprise, adaptation du poste de travail le cas échéant) pour favoriser l’implication et la fidélisation des collaborateurs en déterminant les étapes et les acteurs clés à mobiliser 

Mesurer l’efficacité du processus d’intégration pour l’optimiser dans une démarche d’amélioration continue en analysant les indicateurs de performance (ruptures anticipées sur la période d’essai, absentéisme, etc.)

Prioriser les actions de formation en fonction des enjeux et des moyens (budget et financement) afin de les présenter en Comité Social et Economique (CSE)

Elaborer le budget du plan de développement des compétences en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation professionnelle adaptés pour en optimiser le financement 

Gérer et suivre le plan de développement des compétences (sélection des prestataires, planification des actions, etc.) pour maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs en utilisant les outils adaptés (SIRH, tableau de bord, etc.)

Mesurer la qualité et l’impact des formations, en s’appuyant sur l’évaluation des acquis et de la satisfaction, pour répondre aux enjeux de l’entreprise en termes de compétences et pour améliorer les actions futures

Identifier les obligations légales en matière de diversité (management multiculturel, égalité femmes/hommes, personnes en situation de handicap, religion dans l’entreprise, etc.) pour garantir des recrutements et une gestion RH éthiques

Analyser les pratiques et la mise en application des accords de l’entreprise en matière de diversité et classifier les caractéristiques de la diversité dans l’entreprise pour mesurer les écarts et définir les axes d’amélioration

Promouvoir la diversité à l’externe, dans l’entreprise et auprès des managers au travers d’actions de communication, de formation, de procédures et de projets dédiés pour développer une culture « Entreprise citoyenne » et valoriser la marque employeur

Organiser les élections du personnel (CSE) pour éviter tout délit d’entrave en respectant les échéances et les étapes légales

Gérer les mandats des membres de la délégation du personnel et des délégués syndicaux désignés pour garantir la relation avec les interlocuteurs sociaux en prenant en compte les valeurs et le positionnement de chacun

Planifier l’agenda social en respectant la réglementation applicable pour sécuriser les réunions plénières et les consultations obligatoires du CSE

Analyser les données externes (inflation, évolution du secteur, cadre conventionnel et réglementaire, etc.) et les données internes (masse salariale, indicateurs sociaux, etc.) en s’appuyant sur les objectifs et enjeux de l’entreprise pour préparer les réunions avec les partenaires sociaux

Elaborer la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) en organisant les données internes nécessaires pour permettre leur synthèse et leur transmission aux partenaires sociaux dans le respect des obligations légales et favoriser une négociation loyale

Identifier les thèmes de négociations obligatoires (égalité professionnelle, handicap, emploi et parcours professionnel, etc.) pour proposer des réponses conformes aux obligations légales et adaptées à l’entreprise 

Diagnostiquer les situations à risques (RPS) en s’appuyant sur les indicateurs sociaux (accident de travail, absentéisme, turn-over, etc.) et le cadre législatif pour permettre l’élaboration des plans d’action nécessaires

Déployer les plans d’action de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) avec les acteurs concernés (direction, managers, membres du CSE, etc.) pour améliorer les conditions de travail, prévenir l’absentéisme et fidéliser les collaborateurs

Sensibiliser et accompagner les managers sur la prévention des RPS6 pour limiter des situations à risque et favoriser l’engagement 

Identifier les nouveaux outils et nouveaux usages numériques de l’activité RH (SIRH, Job board, application dédiée, etc.) pour repérer les solutions adaptées aux besoins de l’entreprise en assurant une veille professionnelle

Participer au déploiement et au paramétrage d’une nouvelle solution numérique RH en s’appuyant sur le cahier des charges pour garantir son bon fonctionnement et son accessibilité dans le respect du RGAA (Référentiel Général d'Amélioration de l'Accessibilité)

Former les collaborateurs aux nouvelles pratiques RH pour garantir leur appropriation des nouveaux outils numériques en concertation avec les managers

Définir les indicateurs RH afin d’élaborer des tableaux de bord efficaces pour piloter la performance de l’activité RH de l’entreprise en s’appuyant sur le SIRH² ou les données disponibles

Analyser les indicateurs de performance RH pour mesurer les écarts et proposer les plans d’action adaptés en s’appuyant sur les objectifs et les enjeux de l’entreprise

Elaborer le budget du projet RH pour anticiper les charges et investissements en s’inscrivant dans la politique économique de l’entreprise

Définir toutes les étapes de la conduite du projet RH pour piloter son déroulement en identifiant les objectifs et les échéances

Identifier les actions d’accompagnement individuel et/ou collectif nécessaires en analysant les situations de changement induites par le projet RH pour garantir sa réussite 

Définir le plan de communication pour impliquer l’ensemble des parties prenantes dans le projet RH en s’appuyant sur les canaux de communication adaptés

Former les managers aux processus RH pour sécuriser leurs pratiques RH et prévenir les risques dans la gestion de leurs équipes en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau

Conseiller les managers sur la conduite à tenir en fonction des situations RH rencontrées avec les collaborateurs en favorisant la médiation et dans le respect de la réglementation

Identifier les risques juridiques, économiques et/ou sociaux pour alerter efficacement les managers en s’appuyant sur un plan d’accompagnement adapté

Modalités d'évaluation :

Les blocs de compétences sont évalués au travers d'études de cas professionnels (réels ou simulés) donnant lieu à un dossier écrit dont les conclusions sont parfois soutenues à l'oral.

Par ailleurs, le candidat rédige un mémoire professionnel final soutenu devant un jury de professionnels.