Manager des ressources humaines
L'essentiel
Nomenclature
du niveau de qualification
Niveau 7
Code(s) NSF
310 : Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion
315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
315n : Etudes et prévisions, établissement de stratégies
Formacode(s)
33054 : Ressources humaines
32025 : Stratégie entreprise
32154 : Encadrement management
32008 : Responsabilité sociétale entreprise
32089 : Tableau bord
Date d’échéance
de l’enregistrement
18-10-2026
| Nom légal | Siret | Nom commercial | Site internet |
|---|---|---|---|
| ASSOCIATION POUR LA GESTION DE 3IL | 39770462800015 | ISFOGEP | https://isfogep.fr/ |
Objectifs et contexte de la certification :
L’offre de certification de niveau 7 proposée par l’ISFOGEP avec son titre « Manager des Ressources Humaines » répond toujours aux besoins en recrutement dans les services RH des entreprises, de toutes tailles, dans tous les secteurs et sur l’ensemble du territoire national et plus particulièrement au sein notre région Nouvelle-Aquitaine. Pour preuve, un taux de placement supérieur à 90% sur les trois dernières années.
Cette certification, qui se consacre exclusivement à la fonction RH, répond aux besoins des entreprises qui évoluent dans un contexte mondialisé, digitalisé et changeant, ainsi qu’aux enjeux sociétaux qui replacent l’environnement, l’homme et la femme au cœur des processus décisionnels et structurels. C’est pourquoi notre certification s’attache à des sujets plus que jamais prégnants comme la valeur du travail, l’épanouissement personnel et collectif, la digitalisation des process, le développement et l’agilité de la fonction RH, le management inspirant par exemple.
Activités visées :
Analyse des politiques globales et des projets stratégiques de l'entreprise
Définition/adaptation d'une politique RH
Pilotage et déploiement de plans d'actions RH engageants et respectueux dans un contexte normatif et en constante évolution
Construction d'un plan de transformation organisationnelle, sociale et juridique anticipant et s'adaptant aux bouleversements et situations de crises sociales, environnementales et structurelles
Pilotage de la digitalisation des process RH comme dispositif d'accompagnement au changement
Pilotage de la concertation et du dialogue social avec les personnels et leur représentants
Pilotage de la RSE en intégrant les lignes directives d'ISO26000 dans la stratégie RH avec prise en compte des diversités et des principes d'inclusion
Surveillance et écoute du bien-être au travail face au nouveau rapport des collaborateurs au travail
Construction et développement de la marque employeur et de l'expérience collaborateur
Pilotage de la Gestion Prospective des Effectifs, des Emplois et des Compétences en lien avec les orientations stratégiques de l'entreprise et intégration des critères d'inclusivité
Développement des processus de recrutement, d'intégration et d'engagement dans une démarche inclusive
Pilotage des dispositifs d'accompagnement des personnes et des talent et de leurs trajectoires professionnelles y compris à l'international
Pilotage de la mesure de la performance collective, sociale et sociétale de l'entreprise
Pilotage de l'évaluation de la performance individuelle des collaborateurs et mise en place d'outils de valorisation de la performance
Conduite d'audit social RH et d'analyse des risques
Management d'une équipe
Conduite d'actions en mode projet
Conduite d'une communication RH interne
Compétences attestées :
Pilotage de la politique RH et de la transformation des organisations
Pilotage de la Responsabilité Sociétale et conduite du dialogue social
Management de la stratégie des compétences et des talents
Pilotage de l'évaluation de la performance de la politique et des dispositifs RH
Management des équipes et des projets RH
Modalités d'évaluation :
Evaluation individuelle
Etude de cas en situation réelle au sein d'une entreprise (ou fictive si besoin). Cette étude de cas est une épreuve écrite suivie d'une présentation orale devant un jury de professionnels (à minima 50%).
Evaluation collective (3 à 4 étudiants)
Participation à un évènement d'intelligence collective de type hackathon. Ce travail collaboratif est une épreuve écrite, suivie d'une présentation orale devant un jury de professionnels (a minima 50%)
Etude prospective en situation simulée. A partir d'éléments bibliographiques, d'articles, d'actualités RH, de référentiels (normes ISO 26000, ODD) et à partir d'entretiens d'acteurs de l'entreprise remis, le groupe de candidat réalise et produit des analyses. Cette étude prospective est une épreuve écrite, suivie d'une présentation orale devant un jury de professionnels (a minima 50%)
Jeu d'entreprise de type Team Building
A partir de règles de jeu et d'un dossier indiquant le profil de l'entreprise cible, son histoire, son système de valeurs, son contexte (menaces et opportunités), ses orientations stratégiques, ses résultats, son organisation, sa gouvernance, des retours d'expériences collaborateurs, des mentions des médias sociaux, le groupe de candidat travaille en mode collaboratif. Cette étude est une épreuve écrite, suivie d'une présentation orale devant un jury de professionnels (a minima 50%)
Etude de cas en situation réelle au sein d'une entreprise (ou fictive si besoin). Cette étude de cas est une épreuve écrite, suivie d'une présentation orale devant un jury de professionnels (a minima 50%)
RNCP38112BC01 - Pilotage de la politique RH et de la transformation des organisations
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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Organiser un système de veille juridique (notamment droit social), environnementale et sectorielle en utilisant les outils adaptés et efficients de type logiciel d'intelligence RH afin de recueillir les tendances, les actualités RH, les influences de l'environnement dans le contexte national et international de l'entreprise et s'en servir dans la prise de décision Analyser les orientations politiques, stratégiques internes à l'aide des relevés des instances décisionnelles et des documents stratégiques de l'entreprise, en s'appuyant sur des grilles d'analyse SWOT (Forces Faiblesses Opportunités Risques ) ou PESTEL (Politique, Economie, Sociologie, Technologie, Environnement, Loi) en adoptant une posture de Business Partner intégré au COmité de DIRection dans le but de réaliser un diagnostic global de l'entreprise afin d'orienter et prioriser la stratégie à mettre en place. Prodiguer des conseils et des mises en alerte à la direction générale et aux autres directions fonctionnelles, sur la stratégie globale de l'entreprise et son impact sur la fonction RH, en adoptant une posture de Partenaires Stratèges afin de contribuer à la co-construction de la politique globale de l'entreprise et de son développement. Analyser les besoins en matière de ressources humaines et de compétences internes, y compris la prise en compte des situations de handicap en utilisant et maitrisant des outils tels que le Strategic Workforce Planning et en recueillant les attentes des directions fonctionnelles afin de répondre aux besoins de l'organisation, de prévoir et d'envisager les recrutements visant à réduire les écarts entre les ambitions et les ressources internes existantes tant sur le plan quantitatif que qualitatif Mobiliser des communautés d'acteurs de l'emploi, de la formation et du marché du travail en intégrant des réseaux métiers afin d'enrichir et d'améliorer sa politique RH par le regard d'autrui et l'interconnections des acteurs Elaborer la politique Ressources Humaines de l'entreprise en mettant en perspective les projets stratégiques de l'entreprise et les priorités de la direction générale, à l'aide de l'analyse des besoins RH afin de favoriser le meilleur alignement entre la stratégie de l'entreprise et la politique RH et d'anticiper/adapter les besoins RH y compris ceux relevant de situations de handicap Déterminer et prioriser les axes stratégiques RH en lien avec les évolutions de l'entreprise et du marché, en anticipant les mutations sociétales, technologiques et économiques et à l'aide des scénarii issus de l'analyse des besoins RH pour répondre aux enjeux business, internationaux et de la responsabilité sociétale (RSE) y compris ceux relevant de situations de handicap Formaliser un plan d'actions RH opérationnels engageant, précisant les périmètres de responsabilité, les jalons, les livrables et les indicateurs de suivi et de performance à l'aide d'un diagramme de Gantt afin de piloter et évaluer la stratégie RH Formaliser les process RH agiles, à l'aide de cartographies afin d'organiser et suivre les opérations de management administratives du personnel (recrutement, rémunération, formation, gestions des emplois et carrières, dialogue social, situation de handicap, etc.) et préconiser des pistes de progrès Contrôler la conformité du déploiement des actions RH à l'aide de cadres de références et d'exercices du management de projet et de pilotage RH et social (ISO9001 26000, ESG, etc.) et à l'aide d'une veille informationnelle, sociale et juridique afin d'optimiser la stratégie de l'entreprise définie avec la direction, d'améliorer la performance du facteur humain et d'être constamment en conformité réglementaire Mettre en œuvre de nouvelles modalités d'organisation du travail (Télétravail, Fablab, intrapreneuriat, coworking, etc.) dans une approche collaborative avec les personnels afin de rendre l'entreprise plus réactive, agile et apprenante d'une part et répondre aux nouvelles aspirations des collaborateurs d'autre part. Conduire le changement au travers d'un plan de transformation en impliquant les équipes (le pourquoi, le comment, expérience utilisateurs, etc.), en co-construisant avec les parties prenantes, en s'appuyant sur l'intelligence collective, en respectant la réglementation et à l'aide d'outils et de méthodologies d'accompagnement afin que les équipes se mettent en dynamique de changement efficace, et afin de soutenir et assurer la réussite d'une démarche de transformation de l'organisation Coordonner le recensement des besoins d'outils SIRH destiné à la Direction des Systèmes d'Informations de l'entreprise en vue de la rédaction d'un cahier des charges pour les appels d'offre en matière de produits et de services SIRH pour initier de nouveaux outils et méthodes digitaux au sein de l'organisation Piloter un Système d'Information de gestion des Ressources Humaines (SIRH) en définissant les moyens de collectes, captations, structuration et analyse des Data RH et en veillant à la confidentialité, la fiabilité et la sécurisation et protection des données (RGPD), afin d'optimiser les fonctions RH et d'écarter les taches administratives peu porteuses de valeur ajoutée et de générer des données exploitables Piloter, en étroite collaboration avec la Direction des Systèmes d'Informations, la mise à disposition des personnels, d'outils digitaux collaboratifs (chatbot interne, e-learning, etc.) visant à insuffler une culture du digital au sein de l'entreprise et particulièrement au sein des process RH dans le but d'anticiper les évolutions et bouleversements de l'environnement de l'entreprise et d'appréhender de nouvelles formes d'organisation et de salariat |
Evaluation individuelle Etude de cas en situation réelle au sein d'une entreprise (ou fictive si besoin) : Politique RH et son plan d'action alignés à la stratégie de l'entreprise une note d'analyse appliquée au contexte présentant les tendances du secteur d'activité (veille), un SWOT de l'entreprise (diagnostic global), un benchmark concurrentiel, les orientations stratégiques et la situation interne sociale, juridique, business de l'entreprise (risques, opportunités). Cette note d'analyse se conclue par des préconisations, faites à la direction, en terme d' impacts sur les fonctions RH, de priorités RH, de contraintes liées aux critères juridiques, sociaux, etc. un document destinée à la direction générale de l'entreprise, exposant un diagnostic RH et définissant une politique RH et axes préconisés et priorisés, alignés à la stratégie de l'entreprise. Le document présentera une méthode de démarches/créations ou adhésion à des réseaux RH un plan d'actions décrivant des actions RH à mettre en œuvre (enjeux, objectifs, descriptions, jalons, acteurs, etc.), des processus RH formalisés et de nouvelles solutions ou recommandations en lien avec la stratégie de l'entreprise, à court et moyen terme Evaluation collective (par groupe de 3 à 4 candidats) Trois livrables sont à produire par les groupes : un document présentant la méthodologie de choix de dispositifs collaboratifs tels le design thinking, le benchmark et son mode opératoire d'explicitation des besoins et du plan d'actions un diagnostic organisationnel de la situation initiale (recueil des besoins de la fonction RH, freins, points bloquants) |
RNCP38112BC02 - Pilotage de la Responsabilité Sociétale et conduite du dialogue social
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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Entretenir le dialogue social avec les personnels et leurs représentants en planifiant les réunions avec les partenaires sociaux à l'aide de l'agenda social annuel pour respecter les obligations légales et en organisant des espaces d'échanges, de régulation pour préparer et négocier les accords d'entreprise, pour faciliter les relations entre personnels et lignes hiérarchiques, prévenir les tensions sociales et impliquer les personnels dans les processus de décision de l'entreprise Piloter l'organisation des élections du Comité Social et Economique (CSE), dans les entreprises de plus de onze salariés en respectant les modalités prévues dans le Code du travail afin de respecter le cadre et les obligations réglementaires Préparer et piloter les réunions du CSE et des commissions afférentes munies d'un ordre du jour détaillé, dans un cadre de concertation et dans le respect des valeurs de l'entreprise afin de privilégier le dialogue social pour mener une négociation collective constructive de qualité et aboutir à des accords et des prises de décisions concertées S'assurer de la transmission des comptes rendus et documents afférents à afficher, prévus dans les obligations légales pour garantir la bonne diffusion des décisions prises et accords conclus à l'ensemble des parties prenantes Evaluer les impacts des activités de l'entreprise et de ses parties prenantes à l'aide d'outils, de matrices d'analyse de matérialité RSE afin de définir ce qui a un impact significatif sur l'environnement, la société, l'économie et l'écosystème de l'organisation et de stimuler les réflexions de l'entreprise sur sa responsabilité sociétale et sa contribution aux Objectifs de Développement Durable. Structurer un projet RSE appliqué aux pratiques RH en cohérence avec les choix stratégiques de l'entreprise et coordonner sa mise en œuvre à l'aide d'un diagnostic en s'appuyant sur la norme ISO 26000 et sur la matrice de matérialité RSE, en intégrant notamment les principes d'éthique, d'égalité professionnelle, et politiques de diversité et d'inclusion et en mobilisant l'intelligence collective et des outils de reporting, de valorisation des résultats afin de répondre aux enjeux sociaux, business et environnementaux et afin de promouvoir et démontrer la valeur ajoutée d'une démarche responsable et durable et assurer la transparence de l'entreprise sur les aspects environnementaux, sociaux et de gouvernance Promouvoir des projets de prévention des discriminations(dont le handicap) par la mise en œuvre d'animation de réseaux internes (référent), d'actions de sensibilisation et de formations sur les diversités afin de rendre les parties prenantes plus aptes à comprendre et gérer des situations complexes Manager les diversités en veillant à plus de mixité au sein des équipes (Age, genre, handicap, etc.) afin de mieux comprendre et intégrer les nouvelles générations Analyser les situations de travail et leur transformation en concertation avec les instances représentatives du personnels en utilisant les notions de gestions des risques afin d'établir un diagnostic des effets sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des personnels |
Evaluation individuelle Etude de cas en situation réelle (si moins de 11 salariés) ou fictive A partir d'éléments remis à le candidat concernant des données sociales, économiques et juridiques d'une entreprise, et d'une vidéo/d'entretiens/observations sur la partie "risques" (tensions sur un thème spécifique), le candidat réalise et produit : un document présentant : une note méthodologique de préparation et de mise en œuvre d'un accord d'entreprise au travers d'une situation de négociation sur la base d'échanges avec les parties prenantes Evaluation collective (groupe de 2 à 3 étudiants) Etude prospective en situation fictive A partir d'éléments bibliographiques, d'articles, d'actualités RH, de référentiels (normes ISO 26000, ODD) et à partir d'entretiens d'acteurs de l'entreprise remis, une analyse des impacts des enjeux environnementaux, sociaux, sociétaux, économique sur une entreprise simulée à court, moyen et long terme une politique RSE et de prévention de l'entreprise répondant aux enjeux environnementaux, sociaux, sociétaux, économique en tenant compte des facteurs humains et économiques de l'entreprise et les normes internationales un plan d'action responsable et durable qui préconise des actions collectives ou individuelles prenant en compte les diversités, les critères d' inclusivité, la prévention des discriminations, la prévention des risques santé et de sécurité au travail. Il présente des axes d'amélioration de la préservation de la santé et la sécurité des collaborateurs ainsi qu'une stratégie de management des diversités. |
RNCP38112BC03 - Management de la stratégie des compétences et des talents
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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Elaborer une stratégie de marketing RH ciblée et cohérente dans l'alignement des orientations stratégiques de l'entreprise et dans une démarche inclusive, en Suivre et mesurer l'impact de la stratégie RH à l'aide du Social Listening afin de recueillir les avis des cibles internes comme externes et d'ajuster les actions et solutions RH menées pour maximiser leurs bénéfices Cartographier les compétences clés et métiers nécessaires au développement de l'entreprise à l'aide de référentiels de compétences, de cartographies des besoins, des tendances et matrices afin d'assurer une répartition des ressources humaines performante et inclusive et de faire face aux évolutions d'effectifs Identifier et caractériser les périmètres de situations professionnelles ou métiers présentant des spécificités (pénibilité, secteur en tension, handicap, métier en évolution) à l'aide d'une démarche de Strategic Workforce Planning afin d'améliorer les conditions de travail (adaptation au poste, prise en compte du handicap, recrutement des talents), d'anticiper et de préparer au développement de nouvelles compétences, de nouvelles conditions de travail (télétravail) et de tenir compte des besoins spécifiques des travailleurs en situation de handicap Elaborer et piloter le Plan de GPEEC et sa feuille de route comprenant les objectifs, les jalons et les indicateurs de performance, les points de pénibilité, les métiers en tension, en s'appuyant sur l'outil SIRH et en tenant compte des orientations stratégiques de l'entreprise, des taux de difficulté de recrutement et des non conformités détectées particulièrement dans le cadre du handicap et des critères de diversité afin d'assurer la performance et la compétitivité de l'entreprise Définir la stratégie de recrutement de l'entreprise en recueillant les besoins en recrutement des directions fonctionnelles, en identifiant les compétences à développer ou profils recherchés au regard de l'évolution des métiers, en veillant aux critères de mixité et de diversité, en tenant compte des personnes en situation de handicap et dans le respect des budgets alloués afin de garantir une campagne de recrutement performante et inclusive et en adéquation avec la GPEEC de l'entreprise Elaborer et piloter la politique handicap de l'entreprise en lien avec la politique RH de l'entreprise, la GPEEC et les obligations d'emploi de travailleurs en situation de handicap, en définissant les objectifs, le processus d'intégration et d'accompagnement de ces derniers compte tenu des spécificités des postes à pourvoir afin d'optimiser leur accueil et leur intégration et de respecter les obligations légales Définir et mettre en œuvre une politique de rémunération globale (individuelle et collective) en tenant compte de la performance sociale et économique, en prenant en compte les mesures fiscales en vigueur pour garantir la fidélisation et l'implication des collaborateurs et respecter les objectifs de l'entreprise Définir une stratégie de management des Talents en utilisant des outils de suivi individualisés (entretien, coaching, mentorat), en formalisant des processus de management de carrière à l'aide du SIRH, en effectuant des projections financières sur un logiciel de pilotage financier RH afin de repérer, valoriser et fidéliser des postes et personnes clés de l'entreprise, d'anticiper et soutenir la performance de l'entreprise Elaborer et budgéter un Plan de Développement des Compétences priorisé et valider les actions de formation, après avoir identifié et collecté les demandes de formations des collaborateurs exprimées notamment dans les entretiens professionnels, et des besoins des directions fonctionnelles en tenant compte des orientations stratégiques et financières de l'entreprise afin d'assurer un développement performant des compétences, les talents et l'engagement des collaborateurs et de respecter les obligations de formation Elaborer et développer une stratégie de mobilité internationale à l'aide de dispositifs administratifs, organisationnels et juridiques (expatriation) et de processus de mobilité internationale afin d'offrir des perspectives de carrière à l'international et d'accompagner les collaborateurs dans leur mobilité internationale |
Evaluation collective (Groupe de 3 à 4 étudiants) Jeu d'entreprise de type Team Building un document présentant un marketing RH et des orientations précises de la marque employeurs (valeurs, références RH, RSE, etc.) en cohérence avec les données analysés et la stratégie globale de l'entreprise des solutions RH (offres de services) incluant les critères d'inclusivité en justifiant les choix par des objectifs et moyens alloués une note proposant une méthodologie d'analyse et mesure de l'impact de la stratégie RH Cette étude est une épreuve écrite, suivie d'une présentation orale devant un jury de professionnels (à minima 50%) Evaluation collective (Groupe de 3 à 4 étudiants) Etude de cas en situation réelle au sein d'une entreprise (ou fictive si besoin) : Politiques de recrutement, de rémunération et d'accompagnement des personnes et talents A partir d'éléments remis au groupe d'étudiants concernant l'histoire, le contexte et l'activité d'une entreprise, ses orientations stratégiques, ses métiers, ses résultats, son organisation, sa gouvernance, ses entretiens annuels, sa politique handicap, le groupe d'étudiants élabore et produit un plan GPEC et sa feuille de route tenant compte des évolutions et répartition des ressources humaines de l'entreprise et du référentiel de compétences une politique/stratégie de recrutement et d'intégration y compris la politique de handicap, dans le cadre d'une évolution d'effectifs, face au développement de nouvelles compétences et conditions de travail une synthèse présentant une politique de rémunération individuelle et collective qui tient compte de la stratégie de l'entreprise une proposition d'un mode managérial des Talents y compris à l'international une proposition de préconisations de formation à organiser Cette étude de cas est une épreuve écrite, suivie d'une présentation orale devant un jury de professionnels (a minima 50%) |
RNCP38112BC04 - Pilotage de l'évaluation de la performance de la politique et des dispositifs RH
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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Piloter le contrôle de gestion sociale, en analysant les données RH d'une manière quantitative et qualitative, en concevant des indicateurs pertinents et adaptés (absentéisme, turn-over, climat social, etc.), en lien étroit avec la direction financière afin de mesurer les impacts et les enjeux de la politique RH Rédiger et établir le bilan social annuel (ou Base de Données Economiques et Sociales pour les entreprise de 50 à 299 salariés) à l'aide des données RH, des indicateurs pertinents et des tableaux de bord en collaboration avec les directions fonctionnelles afin de formaliser les résultats de l'entreprise d'une manière transparente et obtenir une vision (baromètre) de la santé sociale de l'entreprise Analyser les données/indicateurs issus du bilan social y compris ceux relevant de situations de handicap, en recherchant les causalités, en mettant en œuvre des outils de résolution de problèmes afin d'élaborer des plans d'amélioration, des pistes de progrès à l'aide notamment d'indicateurs de performance en vue de les présenter en revue de direction ou comité de direction Proposer et mettre en œuvre des dispositifs de communication internes et externes pour diffuser et promouvoir les résultats des bilans sociaux et de la politique RSE de l'entreprise afin de valoriser l'identité de l'entreprise et les engagements pris et mettre les résultats à disposition des parties prenantes. Evaluer la performance individuelle grâce à des processus de fixation et de contrôle d'objectifs, d'indicateurs qualitatifs et quantitatifs et de supports tels les entretiens annuels et professionnels afin de mesurer l’atteinte des objectifs et valoriser les réalisations et performance des collaborateurs Construire de nouvelles formes de reconnaissances extra-financières adaptées aux nouvelles configurations des organisations en étudiant les attentes des collaborateurs et en tenant compte des règles d'équité et d'éthique en vue d'accroître la performance des collaborateurs Mener ou commanditer des audits sociaux à partir d'un baromètre social puis en s'appuyant sur une analyse des risques, des procédures et process RH mis en place afin de faire un état des lieux, d'évaluer les pratiques et d'identifier les risques potentiels Définir et proposer des plans d'actions et pistes de progrès à l'aide des résultats des audits sociaux RH afin de corriger les dysfonctionnements, d'assurer une amélioration continue des process RH et de se mettre en conformité réglementaire et législative |
Evaluation individuelle Etude de cas en trois parties en situation fictive au sein d'une entreprise : A partir d'éléments remis à le candidat concernant l'histoire, le contexte et l'activité d'une entreprise, ses orientations stratégiques, ses résultats, son organisation, sa gouvernance, ses données sociales et économiques, ses bilans sociaux, des entretiens annuels, le candidat élabore et produit, une analyse du bilan social de l'entreprise et une proposition d'amélioration du bilan par l'apport de nouveaux indicateurs un process d'évaluation de la performance individuelle et de reconnaissances extra-professionnelles un audit social qui portera soit sur un audit préalable à un changement d'activité ou un audit d'efficacité des pratiques RH ou un audit de stratégie (crise ou conflit interne) |
RNCP38112BC05 - Management des équipes et des projets RH
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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Manager les équipes, en présentiel et en distanciel, en tenant compte des sensibilités culturelles, des niveaux de responsabilité, des résistances, en adoptant une posture de leadership, une écoute active, en faisant preuve d'intelligence relationnelle pour favoriser et assurer l'engagement des collaborateurs et stimuler les interactions et les connexions sociales dans les équipes, y compris les relations intergénérationnelles Accompagner les équipes en utilisant des méthodes agiles, d'intelligence collective grâce à des dispositifs coopératifs (Hackaton, charte, co-design, workshop, etc.), en tenant compte des valeurs et culture de l'entreprise afin de mobiliser les équipes pour trouver des solutions en commun, pour promouvoir de nouvelles pratiques managériales, désamorcer des conflits et agir sur les résistances au changement Déléguer les missions, activités, tâches en identifiant les compétences clés des collaborateurs (expertises, aspirations, etc.) et en adaptant son mode de management (directif, collaboratif, délégatif, etc.) en prenant en compte chaque collaborateur dans sa singularité liée à la diversité, le handicap, l'égalité H/F pour créer la confiance, permettre à chacun de s'engager et contribuer au développement de l'entreprise Accompagner, coacher les managers cadres intermédiaires (relais) dans l'appropriation d'un management responsable et bienveillant en s'appuyant sur des outils de formation et de sensibilisation pour préparer les managers aux nouvelles cultures managériales afin d'impulser une culture d'entreprise à dimension humaine, renforcer l'atteinte des objectifs de l'entreprise et garantir un climat social respectueux Développer et adopter une méthodologie de travail en mode projet en renforçant les méthodes et compétences transversales, en utilisant l'esprit critique en entreprise avec pour objectif de faire collaborer plusieurs personnes aux profils variés sur un projet/objectif commun Définir et mettre à disposition le cahier des charges de référence avec les objectifs à atteindre, les moyens alloués, les délais et les ressources nécessaires afin de garantir le succès du travail en mode projet Elaborer des stratégies de communication RH (plans) internes dans le respect d'un budget alloué et veiller à la transmission des informations à l'aide de canaux de communication interne (bulletin interne, newsletter, extranet, affichage, etc.) afin de renforcer les valeurs communes, le sentiment d'appartenance et la culture de l'entreprise Présenter un projet en anglais à l'oral auprès des parties prenantes de l'entreprise à l'aide d'un vocabulaire/terminologie orienté "business" propre au secteur d'activité en s'appuyant sur un document de présentation de type diaporama afin de convaincre les interlocuteurs et créer des conditions optimales pour l'adhésion des parties prenantes |
Evaluation individuelle Etude de cas en situation au sein d'une entreprise fictive (ou réelle) : A partir d'un cas pratique décrivant une situation managériale complexe suite à l'arrivée d'un nouveau manager au sein d'un entreprise fictive (ou réelle) mêlant plusieurs génération, le candidat élabore et produit un rapport écrit d'analyses des situations et pratiques managériales initiales et nouvelles au sein de l'entreprise Evaluation collective (Groupe de 2 à 3 étudiants) Etude de cas en situation réelle au sein d'une entreprise (ou fictive si besoin) : A partir d'éléments remis au groupe d'étudiants concernant la politique globale de communication interne et externe de l'entreprise et d'outils utilisés dans l'entreprise (journal internes, newsletters, annonces, etc.), le groupe de candidats élabore et produit une note méthodologique sur la pratique du mode projet un plan de communication RH cohérent avec la cible répondant à une problématique. Ce plan présente des préconisations en matière de communication, une formalisation valorisantes des solutions RH (politique RH, offre de services) et des orientations de la marque employeur (valeurs, références RH, RSE, etc.) et précise les canaux de diffusion utilisés Tous les documents écrits sont produits et rédigés en français et en anglais. |
Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par correspondance :
L’obtention de la certification de Manager des Ressources Humaines est conditionnelle à l’acquisition des 5 blocs de compétences + l’évaluation complémentaire de fin d'études (mémoire et soutenance)
Secteurs d’activités :
Le métier de manager des ressources humaines s’exerce principalement au sein d’entreprises privées (PME/PMI ou grandes entreprises, etc.), publiques ou de collectivités territoriales.
Type d'emplois accessibles :
Le manager des RH peut en fonction de son ancienneté définir la politique RH de l’entreprise ou juste y participer ; en revanche il a pour mission de tout mettre en œuvre (et contrôler) l’application de la politique dans tous les domaines RH : développement RH, paie / volet social, administration du personnel, contrôle de gestion sociale, Marketing RH, Transformation RH, etc.
En général, dans les grandes structures, on retrouvera des postes de direction d’un service/direction RH.
Dans les PME/PMI, le poste sera plus généraliste, « polyvalent ».
Dans un cabinet de conseil, le professionnel exercera en tant que consultant ou MRH en temps partagé.
Dans une agence/cabinet de recrutement, le professionnel RH sera généralement un spécialiste du recrutement.
Les intitulés possibles sont :
Directeur/Directrice des Ressources Humaines
Directeur/Directrice de Développement RH
Manager des Ressources Humaines
Manager des Relations Sociales
Manager de l’Administration RH et de la Paie
Manager Compensation & Benefit
Manager Formation
Manager développement RH
Manager de la Gestion des Carrières
Manager des affaires sociales
Manager SIRH
Manager Mobilité
Manager Diversité
Adjoint(e) du DRHSIRH, mobilité, diversité, recrutement, justice sociale, analystRH, etc…)
Responsable Rémunérations / avantages sociaux
Responsable Recrutement
Consultant en accompagnement RH
Chargé d’études RH
Contrôleur de gestion sociale
Date Analyst RH
Chief Happiness Officer
Human Ressources Business Partner
Code(s) ROME :
- M1502 - Développement des ressources humaines
- M1806 - Conseil et maîtrise d''ouvrage en systèmes d''information
- M1503 - Management des ressources humaines
Références juridiques des règlementations d’activité :
NC
Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :
Entrée en année 1 : être titulaires d’un Bac+3 ou diplôme équivalent ou étude d'un dossier de validation d'acquis professionnel (VAP) pour une demande de dispense de diplôme requis.
Entrée directe en année 2 : être de niveau Bac+4 et plus ou diplômés de grandes écoles de commerces et d’ingénieurs.
Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :
Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :
Non
Validité des composantes acquises :
| Voie d’accès à la certification | Oui | Non | Composition des jurys | Date de dernière modification |
|---|---|---|---|---|
| Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant | X |
Le jury est composé : d'un président qui un professionnel de la fonction RH. Il est nommé par la Directrice de l'école ISFOGEP après avis du Conseil de Perfectionnement. de la Directrice de l'école ISFOGEP de personnalités extérieures (a minima 50%) : Directeur ou responsable RH, consultant RH, Alumini du responsable de l'organisation des épreuves L'école ISFOGEP s’engage dans le respect de la parité Femmes-Hommes. |
19-10-2023 | |
| En contrat d’apprentissage | X |
Le jury est composé : d'un président qui un professionnel de la fonction RH. Il est nommé par la Directrice de l'école ISFOGEP après avis du Conseil de Perfectionnement. de la Directrice de l'école ISFOGEP de personnalités extérieures (a minima 50%) : Directeur ou responsable RH, consultant RH, Alumini du responsable de l'organisation des épreuves L'école ISFOGEP s’engage dans le respect de la parité Femmes-Hommes. |
19-10-2023 | |
| Après un parcours de formation continue | X |
Le jury est composé : d'un président qui un professionnel de la fonction RH. Il est nommé par la Directrice de l'école ISFOGEP après avis du Conseil de Perfectionnement. de la Directrice de l'école ISFOGEP de personnalités extérieures (a minima 50%) : Directeur ou responsable RH, consultant RH, Alumini du responsable de l'organisation des épreuves L'école ISFOGEP s’engage dans le respect de la parité Femmes-Hommes. |
19-10-2023 | |
| En contrat de professionnalisation | X |
Le jury est composé : d'un président qui un professionnel de la fonction RH. Il est nommé par la Directrice de l'école ISFOGEP après avis du Conseil de Perfectionnement. de la Directrice de l'école ISFOGEP de personnalités extérieures (a minima 50%) : Directeur ou responsable RH, consultant RH, Alumini du responsable de l'organisation des épreuves L'école ISFOGEP s’engage dans le respect de la parité Femmes-Hommes. |
19-10-2023 | |
| Par candidature individuelle | X |
Le jury est composé : d'un président qui un professionnel de la fonction RH. Il est nommé par la Directrice de l'école ISFOGEP après avis du Conseil de Perfectionnement. de la Directrice de l'école ISFOGEP de personnalités extérieures (a minima 50%) : Directeur ou responsable RH, consultant RH, Alumini du responsable de l'organisation des épreuves L'école ISFOGEP s’engage dans le respect de la parité Femmes-Hommes. |
19-10-2023 | |
| Par expérience | X |
Le jury est composé : d'un président qui un professionnel de la fonction RH. Il est nommé par la Directrice de l'école ISFOGEP après avis du Conseil de Perfectionnement. de la Directrice de l'école ISFOGEP de personnalités extérieures (a minima 50%) : Directeur ou responsable RH, consultant RH, Alumini du responsable de l'organisation des épreuves L'école ISFOGEP s’engage dans le respect de la parité Femmes-Hommes. |
19-10-2023 |
| Oui | Non | |
|---|---|---|
| Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie | X | |
| Inscrite au cadre de la Polynésie française | X |
Aucune correspondance
| Date de décision | 18-10-2023 |
|---|---|
| Durée de l'enregistrement en années | 3 |
| Date d'échéance de l'enregistrement | 18-10-2026 |
| Date de dernière délivrance possible de la certification | 18-10-2030 |
Statistiques :
| Année d'obtention de la certification | Nombre de certifiés | Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae | Taux d'insertion global à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %) |
|---|---|---|---|---|---|
| 2021 | 35 | 1 | 100 | 90 | 97 |
| 2020 | 32 | 0 | 100 | 81 | 87 |
| 2017 | 30 | 0 | 100 | 74 | 79 |
Lien internet vers le descriptif de la certification :
https://isfogep.fr/
Liste des organismes préparant à la certification :
Certification(s) antérieure(s) :
| Code de la fiche | Intitulé de la certification remplacée |
|---|---|
| RNCP34640 | Manager des ressources humaines |
Référentiel d'activité, de compétences et d'évaluation :
