Certification professionnelle

Objectifs et contexte de la certification :

Le manager du développement des ressources humaines est un acteur stratégique de l’entreprise. Il peut exercer sa mission dans tous les secteurs d’activité et voit son périmètre d’intervention varier en fonction de la taille de l’entreprise et des effectifs à accompagner. Il exerce aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Dans des entreprises qui comptent un effectif d’au moins 250 salariés, le manager du développement des ressources humaines est en général l’unique incarnation de la fonction à un niveau décisionnaire élevé. Il s’appuie souvent dans ce cas sur un « Chargé de ressources humaines », un bras droit en quelque sorte qui détient un périmètre tactique et opérationnel dont il assume l’entière responsabilité. A partir de 250 salariés, la fonction ressources humaines renforce ses effectifs, la position du manager du développement des ressources humaines se renforce et son rôle s’alourdit d’une dimension de plus en plus stratégique, de plus en plus en soutien du « Business » de l’entreprise.

En effet, le manager du développement des ressources humaines a récemment vu sa fonction évoluer par le haut : il apparaît aujourd’hui comme un « business developer », booster d’innovation, anticipateur d’évolutions, accélérateur, accompagnateur et facilitateur de la transformation. Il doit :

• Accompagner la gouvernance de l’entreprise dans la définition des orientations stratégiques de l’organisation.

• Aligner la stratégie Ressources Humaines avec la stratégie de l’entreprise.

• Manager les équipes Ressources Humaines.

• Piloter l’innovation RH et accompagner le changement.

• Sécuriser le périmètre juridique de l’entreprise et développer le partenariat social.

Plus encore que par le passé, le manager du développement des ressources humaines voit son rôle et son influence se renforcer au sein des cercles décisionnaires de l’entreprise.

Activités visées :

Participation à l'analyse des facteurs d'évolution prévisibles impactant l'entreprise.

Participation à l'élaboration du plan de développement de l'entreprise.

Mise en place et promotion de la politique de RSE (Responsabilité Sociétale de l'Entreprise) de la structure.

Définition et mise en place d'un plan d'anticipation et de gestion de crise.

Réalisation du diagnostic de la stratégie et des politiques Ressources Humaines de l'entreprise.

Création et/ou ajustement de la stratégie Ressources Humaines qui en découle.

Structuration et pilotage des politiques Ressources Humaines au service de la stratégie RH.

Construction du budget afférent.

Audit et diagnostic de l'organisation de la fonction Ressources Humaines.

Organisation de la fonction Ressources Humaines.

Management de la performance des acteurs de la fonction Ressources Humaines.

Pilotage de la transformation digitale de la fonction Ressources Humaines.

Gestion des enjeux d'éthique et de sécurité de l'intelligence artificielle et pilotage de son utilisation au sein de l'entreprise.

Implémentation des nouvelles formes de management et coaching des managers de proximité dans cette transformation.

Digitalisation de la Marque Employeur et du recrutement.

Création d'une expérience apprenante basée sur le digital.

Organisation et pilotage de la santé et la sécurité au travail.

Mise en conformité des process de l'entreprise avec la législation en vigueur.

Instauration et animation du dialogue social.

Structuration et animation de la politique d'inclusion de la diversité au sein de l'entreprise.

Compétences attestées :

Analyser avec la gouvernance de l’entreprise les facteurs macro-environnementaux externes de la structure en déployant une analyse PESTEL permettant d’évaluer l’impact sur la situation de l’entreprise des facteurs politiques, économiques, socioculturels, technologiques, environnementaux et légaux.

Identifier les risques et les opportunités pour l’entreprise : compléter l’analyse PESTEL par un SWOT (Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces) qui permet d’évaluer aussi bien les conditions internes qu’externes de l’entreprise, afin de disposer d’un diagnostic complet.

Déduire de ces analyses les axes de progrès et de changement de l’entreprise en élaborant des scénarios d’évolution permettant de s’adapter aux évolutions prévisibles.

Détecter les opportunités de croissance, d’innovation et de diversification.

Formaliser avec la gouvernance de l’entreprise la stratégie d’entreprise la plus efficace pour garantir la performance en établissant un plan d’actions stratégiques sur lequel l’entreprise basera le développement de son activité. 

Déterminer les indicateurs de performance qui permettront de vérifier la pertinence de la stratégie d’entreprise mise en place.

Effectuer un audit des pratiques RSE de l’entreprise : mesurer la pertinence et l’efficacité des mesures déjà initiées.

Effectuer un benchmark des actions menées par les entreprises concurrentes.

Identifier les freins internes et externes potentiels.

Formaliser les actions les plus en adéquation avec la culture de l’entreprise. 

Rédiger le rapport d’audit.

Nommer un responsable RSE et définir avec sa collaboration une stratégie et un plan d’actions RSE : sélectionner un collaborateur interne qui dispose des compétences managériales et relationnelles indispensables à l’exercice de la responsabilité RSE.

Définir avec lui les enjeux stratégiques de la démarche pour l’entreprise, les objectifs sur le plan social et environnemental, les indicateurs de succès quantitatifs et qualitatifs. 

Evaluer les ressources financières, humaines et matérielles dont dispose l’entreprise pour le plan d’actions RSE. 

Définir précisément les actions à mettre en place dans le cadre de la RSE ainsi que les acteurs à impliquer.

Planifier et budgéter. 

Soumettre le plan d’actions à la Direction Générale pour validation. 

Organiser le reporting et le suivi du plan d’actions afin de pérenniser la politique RSE.

Organiser le plan de formation interne des collaborateurs à la RSE et au management responsable.

Déployer la formation qui va permettre d’engager et d’impliquer les salariés dans la démarche en les amenant à comprendre l’importance de leur implication.

Créer une cellule de crise chargée d’identifier et d’anticiper les risques encourus par l’entreprise. 

Piloter l’action de la cellule quant à l’identification des risques encourus par la structure. 

Coconstruire avec la cellule le registre des risques de l’entreprise.

Piloter le travail de la cellule quant à la mesure des impacts organisationnels, financiers, humains, … , des différents risques identifiés et qui pourraient menacer l’entreprise.

Accompagner la construction du plan d’actions à mettre en place pour répondre à chaque risque identifié (exemple : comment répondre à une cyberattaque).

Organiser le système de veille permanent dans le but d’anticiper l’apparition de toute crise éventuelle.

Accompagner la mise en place du plan de gestion de crise permettant d’être réactif au moment de la survenance de l’événement identifié comme une « crise ». 

Assurer le suivi de la mise à jour du plan de crise.

Réaliser un audit de la situation existante en matière de stratégie et de politiques Ressources Humaines : élaborer le cahier des charges de l’audit afin d’encadrer son déroulement. 

Construire une grille d’audit propre à l’entreprise permettant de lister les critères à vérifier, délimitant ainsi le périmètre de l’audit. 

Réaliser l’audit. 

Formaliser ses résultats en rédigeant une synthèse ciblée.

Identifier et formaliser les objectifs stratégiques RH à atteindre à partir du rapport d’audit évoqué ci-dessus, en définissant les axes stratégiques RH qui viendront servir et appuyer la stratégie « Business » de l’entreprise. 

Enoncer des préconisations fiables et adaptées à l’entreprise.

Fixer les indicateurs clés de mesure de la performance de la stratégie ressources humaines (KPI RH), qui vont permettre de mesurer l’impact des actions menées (taux de recrutement, taux de rétention, satisfaction des collaborateurs,  taux d’absentéisme, taux de turnover, évolution de la masse salariale, taux de participation à la formation…). 

Effectuer l’analyse GEPP de l’entreprise : rapprocher les données concernant les changements internes et externes de l’activité de la structure prévus à 3 ans, de l’analyse et de la projection de l’effectif actuel de l’entreprise.  

Analyser l’impact de ces changements sur les emplois au sein de la structure. 

Simuler l’évolution attendue des ressources humaines à 3 ans.

Créer la cartographie des emplois à partir de l’évolution quantitative ci-dessus ainsi que d’une analyse de l’évolution de l’emploi au sein de la structure. 

Analyser les écarts en termes de qualifications, d’emplois et d’effectifs.

Définir la liste des emplois cibles appelés à se développer au sein de l’entreprise.

Formaliser la politique d’emploi et la stratégie Ressources Humaines qui en découlent en construisant le plan d’actions stratégiques Ressources Humaines de l’entreprise.

Concevoir la politique de rémunération de l’entreprise : fixer les règles d’attribution de la rémunération directe et des périphériques légaux de la rémunération (participation, intéressement). 

Déterminer le système de rémunération à adopter parmi le systèmes possibles. 

Construire la grille de rémunération en classifiant les postes à partir de la cartographie des emplois.

Elaborer la politique de développement et de maintien des compétences en lien avec la démarche de GEPP : définir les axes de formation prioritaires et les publics cibles. 

Déterminer le budget annuel alloué au Plan de Développement des Compétences (PDC). 

Superviser l’élaboration du calendrier des axes et des échéances de réalisation du PDC, ainsi que du plan de communication relatif au PDC. 

Organiser et animer la consultation du CSE (Conseil Social et Economique) sur le Plan de Développement des Compétences (PDC).

Construire la politique de recrutement à partir de l’analyse GEPP effectuée en amont : définir les besoins en ressources humaines à moyen terme (besoin en effectifs et en compétences). 

Planifier l’ordre des recrutements et les différentes actions du processus de recrutement. 

Formaliser l’intégralité du process dans le respect de la législation en vigueur. 

Créer les outils du recrutement (descriptions de postes, profils de postes, grilles de présélection, guides d’entretien…). 

Superviser l’organisation de la formation des opérationnels aux techniques de recrutement et à l’utilisation des outils mis en place.

Analyser les budgets des années précédentes en procédant à l’examen des budgets passés (2 à 3 ans de recul) afin de disposer d’une vision financière historique permettant de projeter plus réalistement le budget prévisionnel. 

Rapprocher les budgets précédents de la stratégie ressources humaines définie en amont. 

Définir les fonds à affecter aux politiques RH à mettre en place sur l’exercice concerné. 

Déduire les plafonds budgétaires à respecter. 

Définir les budgets affectés aux différents processus RH avant présentation à la Direction Générale pour validation. 

Suivre en temps réel le respect des lignes budgétaires validées afin d’éviter tout dépassement.

Analyser la performance de la fonction RH et sa rentabilité au moyen de différents indicateurs (ratios d’effectifs, calcul des coûts de la fonction…).

Analyser les process RH en place. 

Vérifier le respect des contraintes légales et réglementaires en matière de Droit du travail.

Analyser les indicateurs de pilotage social de la fonction (différents taux dont le taux d’absentéisme…) pour détecter d’éventuels dysfonctionnements. 

Analyser l’organisation du travail au sein de l’équipe RH.

Réaliser un audit de performance de la fonction RH auprès des collaborateurs : rédiger puis administrer un questionnaire d’enquête sur la perception des salariés relativement à la performance de la fonction. 

Dépouiller, analyser et préparer un rapport d’audit synthétisant les résultats. 

Présenter le rapport d’audit à la Direction Générale.

Déterminer l’organisation optimale de la fonction RH en fonction de différents critères, des résultats de l’audit effectué en amont, et des objectifs stratégiques de la fonction RH. 

Rédiger la description de chacun des postes de la fonction afin de répartir les rôles, missions et responsabilités de chacun, dans le but de fixer l’organisation du travail au sein de l’équipe RH.

Organiser le travail au sein de la fonction en vérifiant l’adéquation entre les profils des collaborateurs de la fonction et les descriptions de postes, afin de procéder à des ajustements si besoin. 

S’assurer que les collaborateurs disposent des outils indispensables à leur pratique. 

Organiser les circuits de communication organisationnelle qui assureront une circulation fluide de l’information et sécuriseront l’action de chacun.

Assurer la veille GEPP de la fonction RH en vérifiant en permanence l’adéquation entre :

• Les compétences mobilisées et les besoins en nouvelles compétences,

• La charge de travail et les ressources humaines de l’équipe,

• Les objectifs stratégiques de l’entreprise et l’organisation du travail mise en place.

Piloter la stratégie d’équipe et la traduire en actions concrètes afin de créer un cadre repérant pour les collaborateurs. 

Expliciter clairement l’organisation du travail au sein de l’équipe RH, les rôles et statuts de chacun, les circuits décisionnaires ainsi que le poids stratégique de la fonction RH dans son ensemble au sein de l’entreprise.

Assurer la motivation, la cohésion et favoriser l’échange d’informations au sein de la fonction RH en développant une communication ouverte informelle au sein de l’équipe RH. 

Organiser à périodicité régulière des réunions d’équipe et les animer. 

Gérer son temps et hiérarchiser ses actions afin de dégager le temps nécessaire à l’écoute quotidienne des collaborateurs de l’équipe RH.

Accompagner les souhaits d’évolution et de mobilité des collaborateurs de la fonction en préparant et en animant les entretiens d’évaluation des collaborateurs RH. 

Construire une culture de l’exemplarité en favorisant au sein de la fonction RH les évolutions et mobilités internes des collaborateurs. 

Prévenir et gérer les conflits.

Elaborer le plan de digitalisation de la fonction Ressources Humaines de l’entreprise en identifiant en un premier temps les tâches à faible valeur ajoutée qu’il faut automatiser et les documents à dématérialiser.

Formaliser le besoin d’outils digitaux sur les différents process RH et piloter leur acquisition et implémentation.

Comparer les outils disponibles sur le marché. 

Faire les choix adaptés aux besoins de la structure.

Les faire valider par la Direction Générale. 

Organiser et piloter la communication autour de la démarche de digitalisation, à la fois envers l’équipe RH et les collaborateurs de l’entreprise.

Accompagner les collaborateurs de la fonction RH dans l’appropriation des outils digitaux en organisant la formation de l’équipe RH ainsi que celle des opérationnels concernés (managers opérationnels) à l’utilisation des nouveaux outils. 

Suivre l’évolution de l’expérience utilisateurs et apporter les ajustements nécessaires si besoin.

Définir les valeurs et les principes éthiques qui doivent guider l’utilisation de l’IA au sein de l’entreprise grâce à la création d’un comité d’éthique dont le rôle consiste à élaborer et formaliser une politique éthique claire pour guider l’utilisation de l’IA dans l’entreprise. 

Organiser la formation des collaborateurs aux enjeux éthiques de l’IA et à son utilisation (biais algorithmiques, risque de discrimination, protection de la vie privée, responsabilité de chacun dans l’usage de l’Intelligence Artificielle…).

Evaluer l’impact de l’utilisation de l’IA sur les collaborateurs et sur la performance de l’entreprise grâce au suivi d’indicateurs précis.

Identifier les attentes et besoins des collaborateurs en matière de télétravail grâce à une enquête interne effectuée à la demande du Manager Ressources Humaines. 

Analyser les résultats de l’enquête afin d’en déduire les directions à prendre en termes d’organisation et/ou de réorganisation du travail.

Créer un groupe Projet qui rassemble les différents acteurs impliqués (équipe RH, Instances Représentatives du Personnel, Responsables de fonctions, Médecine du Travail et Direction des Services Informatiques) dans la réorganisation du travail et piloter sa réflexion. 

Accompagner les responsables de fonction dans la définition des conditions de recours au télétravail et ses modalités d’exercice. 

Accompagner la réflexion du groupe Projet concernant les outils collaboratifs à mettre en place, les outils de suivi et de mesure de la performance des collaborateurs. 

Organiser et piloter la campagne de communication autour du projet d’implémentation du télétravail.

Cadrer la démarche de mise en place du télétravail dans un document officiel.

Organiser la campagne de communication autour du projet en rédigeant une charte du télétravail. 

Présenter la charge du télétravail au Comité Social et Economique (CSE) pour consultation.

Accompagner les managers dans la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise en identifiant avec chaque responsable de fonction les besoins en formation des membres de son équipe au regard du travail à distance. 

Organiser la campagne de formation des responsables de fonction, managers intermédiaires et collaborateurs. 

Lancer et suivre la phase d’expérimentation. Ajuster si besoin. 

Déployer enfin le télétravail en tant que mode d’organisation du travail pérenne.

Réaliser un audit du SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) de l’entreprise afin de vérifier s’il intègre bien les éléments indispensables à une marque employeur dynamique, valorisante et différenciante. 

Apporter les modifications nécessaires afin de renforcer l’expérience collaborateurs.

Créer ou optimiser l’espace « Carrières » du site internet de l’entreprise afin d’améliorer son attractivité envers ses candidats et de booster l’expérience candidats.

Organiser et faire vivre la communication de l’entreprise sur les réseaux sociaux afin de renforcer son image employeur et d’agir de manière vertueuse sur la marque employeur.

Digitaliser les étapes du processus de recrutement en identifiant tout d’abord les étapes à faible valeur ajoutée du processus de recrutement.

Formaliser le besoin d’outils digitaux sur l’intégralité du processus de recrutement.

Comparer les outils disponibles sur le marché. 

Choisir l’outil le plus adéquat aux besoins de la structure.

Organiser la communication envers les collaborateurs de la fonction RH et les collaborateurs de l’entreprise autour de la digitalisation des étapes du recrutement. 

Organiser et suivre l’implémentation des outils puis la formation à ces outils de l’équipe recrutement et des opérationnels concernés. 

Suivre l’évolution de l’expérience utilisateurs et ajuster si nécessaire.

Procéder à une analyse des besoins en formation de l’entreprise à partir de l’analyse GEPP sur les 2/3 années à venir, afin d’identifier clairement les besoins en compétences de l’entreprise et leur transposition en actions de formation. 

Formaliser clairement les enjeux de la digitalisation de la formation ainsi que les objectifs pédagogiques à atteindre. 

Identifier les actions de formation du Plan de Développement des Compétences (PDC) pouvant faire l’objet d’une digitalisation.

Construire et piloter le projet de digitalisation de la formation : rechercher et sélectionner un prestataire capable de prendre en charge la digitalisation des parcours de formation identifiés. 

Etablir le cahier des charges en collaboration avec prestataire afin de cadrer les attentes de l’entreprise.

Budgéter le projet. 

Planifier les étapes du projet avec le prestataire.

Piloter les étapes de mise en place dans le respect du calendrier et du budget préétablis.

Créer et piloter un groupe de travail (avec les Instances Représentatives du Personnel) dédié à la prévention et la gestion des risques professionnels. 

Evaluer avec le groupe les risques au sein de l’organisation en matière de santé et de sécurité des collaborateurs, en analysant le contenu des postes et en étudiant les incidents, accidents et maladies professionnelles survenues dans l’entreprise.

Piloter la réalisation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) en organisant la procédure d’inventaire des dangers pour la santé des collaborateurs.

Piloter la construction du plan d’actions de l’entreprise en matière de prévention et de gestion des risques professionnels à partir du document d’évaluation des risques professionnels et des conclusions de l’audit mené en amont par le groupe de travail.

Organiser avec les Instances Représentatives du Personnel la veille Santé et Sécurité au travail de l’entreprise ainsi que les échéances et la périodicité de remise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

Organiser la veille juridique de l’entreprise en déterminant les sources d’informations juridiques et sociales les plus fiables.

Déterminer la périodicité de la veille. 

Piloter la veille juridique en supervisant les opérations d’extraction des informations pertinentes dans le respect du calendrier préétabli, de synthèse de la veille à périodicité régulière puis de diffusion de cette synthèse aux personnes concernées. 

Vérifier la mise en place d’un stockage de la veille sur un support dématérialisé permettant un libre accès pour tous les collaborateurs concernés.

Elaborer le calendrier des obligations sociales de l’entreprise en matière d’administration du personnel : piloter la mise en place des obligations vérifiables par l’Inspecteur du travail notamment (registres obligatoires, affichages obligatoires, consultation de la convention collective…). 

Organiser la procédure de suivi mensuel des mouvements du personnel.

Définir le cadre juridique en matière d’embauche au sein de la structure : types de contrat de travail, application des règles de la convention collective…

Formaliser les procédures de sanction disciplinaire et de gestion de la fin du contrat de travail.

Organiser les élections professionnelles dans le respect de la législation en vigueur afin de créer ou de renouveler le Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise. 

Superviser les opérations électorales.

Consigner les résultats dans le procès-verbal des élections, ou établir le procès-verbal de carence.

Organiser la procédure d’information et de consultation du CSE (Comité Social et Economique) dans le respect de la législation en vigueur et dans le respect du calendrier établi en fin d’année N – 1 pour l’année suivante.

Animer les réunions du CSE en ayant préalablement préparé les réponses aux questions transmises par les représentants élus, et en respectant l’ordre du jour et la durée prévue pour la réunion.

Négocier tout accord collectif nécessaire à la bonne marche de l’entreprise dans un esprit de partenariat favorisant le dialogue social.

Réaliser un diagnostic afin d’établir un état des lieux de la diversité au sein de l’entreprise.

Créer et piloter un groupe de travail en charge des questions d’Inclusion de la Diversité au sein de l’entreprise (hors Handicap).

Créer une mission Handicap chargée de déployer et de piloter la politique Handicap de l’entreprise. 

Superviser la réalisation d’un diagnostic en partenariat avec l’AGEFIPH, afin d’établir un état des lieux quant à la situation de l’entreprise au regard de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). 

Formaliser la politique Handicap de l’entreprise. 

Organiser et piloter avec la mission Handicap une politique de communication permettant d’ouvrir l’entreprise au recrutement de personnes en situation de Handicap. 

Superviser l’action de la mission Handicap au regard des missions suivantes :

- développement de partenariats avec des opérateurs spécialisés tels CAPEMPLOI ou des ESAT, 

- formation des managers au recrutement et au management de collaborateurs en situation de Handicap,

- développement d’actions de sensibilisation spécifiques lors de la semaine du Handicap par exemple.

Modalités d'évaluation :

- Cas pratiques

- Etudes de cas écrites

- Projets de groupes

- Mises en situation orales (simulations d'entretiens)

- Mémoire professionnel donnant lieu à une soutenance orale