Certification professionnelle

1.1. Concevoir et porter une politique Ressources Humaines adaptée aux besoins de l’organisation

1.1.1 Analyser l’environnement interne et externe de l’entreprise au travers des principaux mécanismes économiques et financiers notamment

1.1.2 Appréhender le contexte, la stratégie, les enjeux et la criticité des Ressources Humaines de l’entreprise pour identifier les besoins de l’organisation

1.1.3 Traduire ces éléments en enjeux RH afin de définir une politique adaptée et de sélectionner les projets RH pertinents répondant aux priorités de l’entreprise

1.2 Concevoir et développer des réponses stratégiques et innovantes aux problématiques RH de l’entreprise

1.2.1 Analyser et comparer la politique sociale des entreprises de son marché et de ses concurrents pour positionner l’offre RH interne dans son environnement

1.2.2 Analyser les situations nouvelles de l’entreprise (ex : nouvelles technologies, prospective métier, fusion, etc.) et proposer des expérimentations en matière de solutions RH

1.2.3 Organiser les conditions de la recherche de solutions innovantes au travers de nouveaux outils et pratiques

1.3 Piloter pour la direction les situations de rupture, de transition et d’évolution de l’organisation

1.3.1 Identifier et anticiper les situations de dysfonctionnements, de ruptures, de transition de l’organisation pour en prévenir les risques RH associés

1.3.2 Mesurer les impacts et les risques RH de ces situations et préconiser le plans d’actions nécessaires

1.3.3 Adopter une posture d’acteur stratégique et de partenaire d’affaire de la direction pour l’éclairer sur les décisions RH à prendre, co-construire avec les directeurs et défendre ses positions

1.3.4 Repérer la dimension internationale et/ou multiculturelle de l’entreprise pour l’intégrer dans sa politique RH

Étude de cas (réel ou simulé) de développement d'une vision stratégique d'entreprise, soutenue à l'oral

2.1 Garantir la conformité de la politique sociale en intégrant le contexte légal, la responsabilité sociale et les valeurs d’entreprise

2.1.1 Contrôler le respect des obligations réglementaires en matière de travail et d’emploi par l’entreprise pour en garantir la conformité

2.1.2 Mesurer le risque juridique des pratiques RH et managériales de l’entreprise pour prévenir les contentieux et conflits éventuels

2.1.3 Intégrer les pratiques de développement durable dans sa politique sociale en s’appuyant sur les principaux labels et/ou certifications relevant de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE)

2.2 Auditer la politique de rémunération en place dans l’entreprise

2.2.1 Analyser les dispositifs de rémunération et de reconnaissance monétaires et non-monétaires (primes, avantages en nature, intéressement, participation, stock-options, prévoyance, etc.) pour recommander leur mise en œuvre dans l’entreprise

2.2.2 Mesurer les impacts économiques de la politique de rémunération (simulation, projection des évolutions de la masse salariale, tableaux de bord de suivi, etc.) pour arbitrer les choix avec la direction

2.3 Garantir la performance économique de la politique sociale

2.3.1 Analyser les données issues du contrôle de gestion sociale pour contribuer au pilotage de l’entreprise 

2.3.2 Définir les indicateurs permettant de mesurer la performance RH en lien avec la politique RH (ex : bilan social, bilan égalité hommes/femmes, évaluation de la formation, etc.)

2.3.3 Mesurer le risque économique et/ou le retour sur investissement des décisions et impacts RH et managériaux pour contribuer aux nécessaires arbitrages de la direction

Étude de cas (réel ou simulé) d'un audit de conformité réglementaire et sociale, soutenue à l'oral

3.1 Construire et dynamiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

3.1.1 Anticiper les besoins de l’entreprise en emplois, métiers et compétences de manière prospective (les compétences critiques, les métiers sous tension, etc.) en s’appuyant sur les outils de la GPEC (fiches de poste, cartographie des emplois, entretiens annuels et professionnels, etc.)

3.1.2 Organiser et promouvoir une gestion intégrée dynamique des RH : permettre les mobilités (promotionnelle, fonctionnelle, géographique...) par l’identification des talents, leur accompagnement par la montée en compétences et la sécurisation de leur parcours professionnels

3.1.3 Elaborer le plan de développement du capital humain et impliquer le management dans son déploiement

3.2 Construire une politique de rémunération efficace

3.2.1 Mobiliser les dispositifs de rémunération et de reconnaissance monétaires et non-monétaires (primes, avantages en nature, intéressement, participation, stock-options, prévoyance, etc.) adaptés aux objectifs et aux moyens de l’entreprise

3.2.2 Elaborer un accord de rémunération (éléments à négocier, alternatives possibles, etc.) pour offrir des leviers d’actions efficaces aux managers

3.3 Définir et promouvoir une politique de qualité de vie au travail dans une dynamique d’anticipation des risques et d’amélioration des situations

3.3.1 Définir et déployer une politique de prévention des risques professionnels respectant le cadre règlementaire en matière de Santé et Sécurité au Travail (SST)

3.3.2 Développer une politique de promotion de la santé et du mieux-être au travail pour améliorer la qualité de vie au travail

3.4 Accompagner la direction dans la conduite des négociations sociales 

3.4.1 Identifier et mesurer l’impact des différents acteurs des relations sociales

3.4.2 Manager les relations sociales dans la durée par l’échange avec les représentants du personnel et la négociation collective

3.4.3 Conduire la négociation sociale et identifier les leviers permettant d’orienter et faire évoluer le point de vue des partenaires sociaux dans une logique constructive et durable

3.4.4 Formaliser les accords sociaux de l’entreprise dans le respect des engagements et la protection des intérêts de l’entreprise

Étude de cas (réel ou simulé) d'une stratégie de négociation, soutenue à l'oral

4.1 Manager la fonction RH partagée (avec les managers)

4.1.1 Définir l’organisation de la fonction RH, clarifier et coordonner les rôles et responsabilités de chacun sur la base d’objectifs et de moyens associés 

4.1.2 Animer les acteurs de la fonction RH et accompagner les managers dans la pratique des rituels et dans la gestion du changement pour faire adhérer les équipes aux valeurs et enjeux RH

4.1.3 Accompagner la transformation numérique de l’organisation par l’amélioration du SIRH et l’optimisation des outils numériques et digitaux

4.1.4 Piloter les projets RH pertinents répondant aux priorités de l’entreprise et/ou de la fonction

4.2 Garantir la fiabilité et l'efficacité des processus de la fonction RH partagée

4.2.1 Construire les processus RH dans le système global de création de valeur ajoutée de l’entreprise et améliorer en continue les points sensibles et critiques afin de fiabiliser et faire évoluer les processus

4.2.2 Formaliser, garantir l’homogénéisation des pratiques et/ou procédures RH et en assurer la diffusion via les équipes, relais et/ou managers

4.2.3 Définir et suivre les indicateurs de performance des processus RH afin d’identifier les évolutions nécessaires

4.3 Promouvoir la marque employeur par l’expérience candidat et l’expérience collaborateur

4.3.1 Développer la notoriété employeur de l’entreprise au travers des méthodes et outils de marketing RH pour attirer les talents (communication, enquêtes de satisfaction, partenariats, certifications, labels, diffusion par tous moyens de son identité, ses valeurs, etc.)

4.3.2 Valoriser la marque employeur en interne pour fidéliser les talents (conditions d’emploi, qualité de vie au travail, …)

Étude de cas (réel ou simulé) de transformation de la fonction RH, soutenue à l'oral