Certification professionnelle

Objectifs et contexte de la certification :

Le manager des ressources humaines a pour mission de définir la stratégie des ressources humaines de l’organisation puis, en coordination avec la direction générale, de la piloter et d’en suivre la réalisation à court, moyen et long terme avec une équipe qu’il/elle dirige.

Pour cela, il/elle a la responsabilité de l’administration, de la gestion et du développement du personnel (recrutement, formation, gestion des carrières ainsi que la politique salariale). Il/elle a également la charge de la concertation et du dialogue social avec les membres du personnel et/ou leurs représentants. Il/elle contrôle la bonne application des obligations légales et réglementaires. Toutes ces missions se font dans une perspective d’inclusion et dans le respect plus large des principes de la RSE.

La certification vise à former des managers des ressources humaines ancrés dans les réalités du terrain, avec une excellente capacité d'analyse et de recul, une maîtrise des fondamentaux en droit et en RSE. Il sdoivent aussi être en capacité de gérer des équipes à un niveau local, dispersés sur le territoire national ou au sein de filiales internationales.

Activités visées :

Définition et pilotage de la stratégie des ressources humaines allant de la veille (légale et réglementaire, organisationnelle, concurrentielle, etc.) à la présentation de la politique RH décidée en tenant compte des éléments relevant de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, de la diversité et du handicap

Pilotage et organisation des ressources humaines qui sont mises en œuvre à partir de la stratégie RH précédemment définie et présentant les axes de développement des ressources humaines, l’amélioration de l’expérience collaborateur et la mesure des actions mises en place

Conception et pilotage de la GEPP permettant la gestion prévisionnelle des besoins en emplois et compétences et permettant (via la digitalisation) une meilleure cartographie du développement et de la mobilité des carrières pour tous les salariés.

Définition et mise en œuvre de la politique et du suivi de la formation professionnelle dans un objectif de développement des talents et des compétences et de rétention des talents 

Conception et mise en œuvre de la politique d’égalité femme/homme, du handicap, de la diversité et de la promotion des emplois seniors afin de répondre aux obligations légales et de dépasser les préjugés à l’égard des personnes en situation de handicap ou de faiblesse

Encadrement de la gestion des candidatures (en interne ou externalisée) dans le respect de l’égalité des chances

Définition et mise en œuvre de la politique de rémunération qui doit être établie sur des critères équitables permettant à chaque salarié, quel que soit son statut, son ancienneté ou son handicap, de percevoir une rétribution en lien avec le poste occupé. La politique de rémunération tient donc compte des compétences, de l’autonomie, des responsabilités et des efforts liés au poste, dans un souci de climat social favorable et tenant compte de la stratégie de l’entreprise, et donc de la gestion de la masse salariale à court, moyen et long terme. La politique de rémunération a également un objectif de rétention et d’attractivité des talents

Accompagnement et supervision du traitement de la paie qui dépend directement de la politique de rémunération (salaire fixe et variable, primes, intéressement, etc.). Le/la manager des ressources humaines supervise donc le gestionnaire de paie ou le service de paie en s’assurant de l’intégration des éléments de veille réglementaire

Définition et pilotage de la politique de prévention des risques santé et sécurité traduisant la volonté de la direction d’allouer les moyens nécessaires pour mettre en œuvre l’organisation de la santé et de la sécurité au travail

Anticipation et gestion des crises individuelles et collectives

Management d’une équipe RH en assurant une bonne dynamique d’équipe, de cohésion et d’atteinte des objectifs du service et de l’organisation

Pilotage du reporting RH et digitalisation des services en matière de ressources humaines dans le cadre d’un SIRH (Système d’Information RH)

Compétences attestées :

Mener une veille permanente et intégrer dans la stratégie de l’organisation la prospective sur les métiers, pratiques, outils et processus de gestion et de développement des ressources humaines

Conseiller la direction sur la stratégie organisationnelle des ressources humaines y compris sur les éléments de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) afin d’être dans un processus d’amélioration continue bien ancré dans les enjeux sociétaux actuels

Présenter et incarner la stratégie des ressources humaines, de la politique sociale et des choix organisationnels aussi bien auprès de la direction, des collaborateurs y compris ceux en situation de handicap (en interne) et des parties prenantes (en externe) 

Définir la politique générale ainsi que les axes de développement en matière de ressources humaines incluant le développement et l’accompagnement des salariés RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé)

A partir de la politique générale énoncée, proposer une stratégie d’amélioration de l’intégration et de l’expérience collaborateur, quel que soit son statutesurer les actions mises en place en matière de politique RH et organisationnelle précédemment définie et si nécessaire mettre en place des actions correctives 

Piloter la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) afin de valoriser les compétences des collaborateurs, d’anticiper les besoins futurs de l’organisation, de faire face aux changements liés au contexte économique et en accord avec une politique proactive en matière de diversité, d’inclusion et de prise en compte du handicap

Définir la politique de formation générale pour tous et s’assurer du bon déroulé des actions de formation professionnelle à partir de la politique précédemment définie en suivant leurs réalisations (via un suivi digitalisé des entretiens si possible) et en aidant à l’identification des acteurs relais en interne et en externe

À partir de la politique de formation professionnelle, mettre en place les actions concourant à la valorisation des compétences, à l’amélioration de l’expérience collaborateur, et dans une perspective de rétention des talents

Évaluer le plan de formation instauré, son budget et, si nécessaire, procéder à des actions correctivesérer la mobilité nationale et internationale pour les expatriés, détachés, impatriés afin de faciliter leur intégration et expérience

S’assurer de la mise en place d’une politique de diversité, d’inclusion et de pluralité des profils afin de lutter contre les discriminations au travail

Définir la politique handicap en conformité avec l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (RQTH), en fonction de la stratégie de l’organisation et en s’adaptant au salarié souffrant d’un handicap temporaire ou permanent et en s’appuyant sur les acteurs relais (AGEFIPH)

Piloter la politique handicap en veillant à la nomination d’un référent handicap dont le rôle est d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap en participant au recrutement et à l’intégration du salarié. Si nécessaire, communiquer les résultats de la politique handicap et de son évolution

Superviser la gestion des candidatures internalisées ou externalisées auprès d’un prestataire intégrant une politique de recrutement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et dans le respect de l’égalité des chances  

Gérer la stratégie de communication RH et de marque employeur afin d’attirer les talents, améliorer la notoriété et l’attractivité de l’entreprise, et faire rayonner l’image de cette dernière  

Assurer le déploiement et le contrôle des actions de recrutement traditionnel et digitalisé en intégrant des outils numériques collaboratifs, des systèmes de cooptation efficients et en assurant une intégration du candidat (onboarding) optimale

Évaluer la masse salariale afin d’établir le modèle économique optimal sur son secteur et d’anticiper les besoins à moyen et long terme prenant en compte tous les statuts particuliers des salariés.

Évaluer la performance de la politique de rémunération grâce à un audit réalisé en interne ou par un prestataire externe  

Piloter la mise en œuvre de la politique de rémunération de manière efficace et équitable, en cohérence avec la stratégie décidée et les performances attendues 

Superviser et améliorer le fonctionnement, les processus et la performance du personnel dédié à la gestion de la paie afin de contribuer à un climat social serein et limiter les sources de conflits internes, si nécessaire et en fonction de la taille de l’entreprise, externaliser partiellement ou totalement la gestion des salaires 

Proposer un régime de prévoyance collective optimal grâce à des études comparatives et en (re)négociant, si nécessaire, les accords avec les parties prenantes en interne et en externe et dans le respect de l’équilibre financier et budgétaire

Mettre en œuvre et gérer l’organisation de la santé et de la sécurité au travail en intervenant au plus tôt sur les facteurs de risques pour les supprimer ou les réduire, en suivant les risques et l’état de santé des salariés, en limitant les conséquences d’un risque survenu et en agissant pour le maintien de l’emploi

Participer et animer (en fonction de la taille de l’organisation) le comité social et économique (CSE) qui est consulté sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi

Tenir à jour le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) s’inscrivant dans le cadre de l’obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés

Établir un diagnostic immédiat en cas de situation de crise en tenant compte des contingences de l’entreprise et des spécificités des salariés impliqués y compris RQTH

Mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre un retour à la normale et tirer des enseignements de la gestion de la crise

Accompagner et animer l’équipe de collaborateurs du service des ressources humaines en étant force de proposition et en s’assurant que les missions réalisées sont cohérentes avec le profil du collaborateur et dans une perspective d’inclusion, de diversité et de prise en compte du handicap

Assurer une répartition équitable des missions et temps de travail à des fins d’optimisation du service des ressources humaines et de l’organisation en général

Choisir et adapter son mode de management en fonction de l’organisation et des besoins individuels

Conduire ou commanditer à un prestataire externe la réalisation d’un audit organisationnel et/ou RH afin d’avoir une vision complète des forces et faiblesses de l’entité dans toutes ses dimensions et des comparatifs possibles sur des structures proches en termes d’organisation et de développement

Mettre en place et suivre les indicateurs de suivi et de performance RH de l’organisation afin d’améliorer le fonctionnement global de cette dernière et les conditions de travail en tenant compte des évolutions du secteur et des besoins des collaborateurs quelles que soient leur condition et position (handicap, situation personnelle, télétravail, position hiérarchique, etc.)

Être garant du respect des obligations et évolutions légales en matière de droit du travail et de droit social en s’assurant de leur prise en compte dans les outils, politiques et pratiques RH de l’équipe et de l’entreprise

Assurer une couverture constante des besoins en système d’information, logiciels, données et RGPD et de leurs évolutions dans une perspective de développement et de performance RH afin de répondre aux besoins du personnel dédié aux ressources humaines et de tous les collaborateurs 

Mettre en place une veille sociale permanente et des indicateurs de bien-être au travail afin d’anticiper toute tension individuelle ou collective, qu’il s’agisse d’un conflit, d’une situation de harcèlement ou de tout autre évènement

Mesurer régulièrement le bien-être et la satisfaction au travail des collaborateurs, de tous statuts, afin d’anticiper toute situation de crise au sein des équipes et identifier des référents harcèlement au sein de l’entreprise

Modalités d'évaluation :

Mémoire de recherche appliquée réalisé individuellement avec soutenance devant un jury de deux professionnels

Etude de cas individuelle avec remise d’un document écrit, le/la candidat(e) 

Simulation professionnelle avec soutenance orale et remise d’une synthèse 

Mise en situation avec remise d’un rapport écrit réalisé en groupe et une soutenance orale individuelle, le/la candidat(e)

Etude de cas individuelle avec remise d’un dossier écrit