Manager en ressources humaines
L'essentiel
Certification
remplacée par
RNCP37155 - Manager en ressources humaines
Nomenclature
du niveau de qualification
Niveau 7
Code(s) NSF
315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Formacode(s)
33035 : Audit ressources humaines
13222 : Droit travail
33054 : Ressources humaines
33091 : Gestion prévisionnelle emplois compétences
33049 : Conflit social
Date d’échéance
de l’enregistrement
10-10-2022
| Nom légal | Siret | Nom commercial | Site internet |
|---|---|---|---|
| ESGCV -75253547600143 | 75253547600143 | MBA ESG | https://www.mba-esg.com/ |
Objectifs et contexte de la certification :
Crée en 1989, le programme de formation Ressources Humaines est le plus ancien des programmes de formation des MBA ESG qui s’était singularisé en ouvrant un programme complet et unique, entièrement dédié aux ressources humaines et à leur développement.
La force du programme a toujours été de proposer un parcours original centré a la fois sur les compétences métier dans le domaine des RH mais aussi sur la compréhension des enjeux stratégique de l’entreprise.
Toujours plus axé sur les compétences, la fonction RH est un levier de développement pour les entreprises qui y voient un moyen d’accompagner leur stratégie à court et long termes. MBA est dans l’optique de former des business Partner capable de penser les RH comme un métier au service de la stratégie et de la performance de l’entreprise.
Les entreprises ont besoin de candidats agiles et flexibles impliqués dans la performance de l’entreprise. La tendance est au « Business Partner » capable d’accompagner l’entreprise dans le changement en mode projet et de développer des talents. De fait, le recrutement connait des évolutions notamment en raison de l’évolution technologique et des nouvelles attentes des entreprises qui attendent des candidats orientés business.
MBA ESG se positionne sur une fonction avec un positionnement plutôt transversal dans l’entreprise et une dominante managériale, ce qu’on retrouve dans les placements. Pour MBA ESG Le Manager des Ressources Humaines doit concilier les valeurs de l’entreprise, ses responsabilités sociales et son développement économique.
Le manager des ressources humaines possède une expertise à la fois stratégique et opérationnelle dans le champ des ressources humaines. Il assure la conception et le déploiement des politiques RH venant soutenir des objectifs de performance. Dans le cadre de son expertise opérationnelle, il doit contrôler et guider l’ensemble des directions et services de l’entreprise dans l’application du droit social et la mise en œuvre des objectifs de la politique RH. Il joue un rôle clé dans le pilotage des projets de transformation de l’organisation.
Les entreprises comptent sur la capacité du manager des ressources humaines à savoir traiter et analyser de gros volumes de données RH (big data). L’analyse stratégique de ces données permet de prévoir les risques liés à la gestion du capital humain, d’améliorer les campagnes de recrutement, d’anticiper les mobilités et besoins en formation.Le manager des ressources humaines est le garant du respect de l’ensemble des obligations légales en matière de droit social et de protection des données personnelles.
Activités visées :
- Gestion administrative du personnel d’une organisation
- Élaboration d’une stratégie de ressources humaines
- Mise en œuvre de la stratégie de ressources humaines
- Conduire le changement en mode gestion de projet
- Management du service ressources humaines
Compétences attestées :
- Structurer et formaliser l’ensemble des processus et procédures RH d’une organisation grâce à l’utilisation d’un système d’information des ressources humaines (SIRH) dans le respect des réglementations et accords en vigueur, notamment la RGPD ;
- Contrôler l’application et la conformité des obligations légales imposables aux salariés et à l’employeur dans les contrats de travail ;
- Définir une stratégie des ressources humaines garantissant la cohérence entre la politique RH existante et les objectifs et la stratégie définie par la direction générale. Formaliser la stratégie RH en termes de ressources, de compétences et de rémunération et la présenter à la direction générale ;
- Réaliser un audit du service RH et un diagnostic de la politique RH, en utilisant des indicateurs économiques, financiers et sociaux permettant d’identifier les axes de progrès ;
- Concevoir une politique de GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) dans le respect du plan stratégique et réaliser une cartographie des équipes ;
- Définir et déployer une stratégie de recrutement selon les besoins identifiés des directions opérationnelles ;
- Définir et mettre en œuvre la stratégie de formation ;
- Définir et mettre en œuvre les modalités de dialogue et de négociations avec les partenaires sociaux permettant de répondre aux obligations légales de l’entreprise ;
- Analyser la masse salariale à l’aide d’indicateurs de mesure et analyser les rémunérations pratiquées sur le marché du travail par type de poste et selon le secteur d’activité afin de définir et déployer une politique salariale dans le respect des obligations légales et conventionnelles ;
- Concevoir une politique de diversité en adaptant les processus RH aux enjeux des égalités homme femmes et au management des personnes en situation de handicap et la promouvoir auprès de l’encadrement ;
- Identifier les impacts organisationnels et humains d’un projet de transformation de l’organisation afin de définir une politique de conduite du changement ;
- Définir le cadre d’un projet d’une transformation de l’organisation ;
- Constituer une équipe projet (interne / externe), définir les objectifs individuels et collectifs et accompagner les membres dans leur réalisation en assurant la cohésion et la coopération de l’équipe afin d’éviter d’éventuels conflits ;
- Définir l’organisation générale du service, les fonctions et les missions de chacun dans la con-duite opérationnelle de leur activité en termes de poste, de responsabilité et de compétences à mobiliser ;
- Choisir un mode managérial adapté afin d’accompagner les collaborateurs dans la réalisation de leurs objectifs individuels et collectifs ;
- Conduire les entretiens annuels et professionnels, définir et planifier les actions de professionnalisation, ainsi que les conditions d’attributions des primes et augmentations.
Modalités d'évaluation :
Plusieurs modalités d'évaluations sont mises en œuvre :
- Mises en situation professionnelle
- Jeux de rôles
- 15 Étude de cas
- Projet professionnel
- Le mémoire professionnel de fin d’étude
RNCP34242BC01 - Gestion administrative du personnel d’une organisation
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
|
- Structurer et formaliser l’ensemble des processus et procédures RH d’une organisation (SIRH) dans le respect des réglementations et accords en vigueur, notamment la RGPD ; - Contrôler l’application et la conformité des obligations légales imposables aux salariés et à l’employeur dans les contrats de travail ; - Exécuter l'ensemble des actes administratifs. |
Études de cas basées sur des situations d'entreprise avec mise à disposition de données. Le candidat doit : - Créer des tableaux de bord de suivi RH ; - Analyser des tableaux de bords de suivi des absences et proposer les bulletins de paie associés à chacun ; - Analyser des contrats de travail ; - Calculer le montant des cotisations à verser aux organismes collecteurs, repérer les anomalies et apporter des corrections ; - Rédiger plusieurs procédures RH an matière de gestion et de protection des personnels formaliser un reporting RH consolidant les indicateurs sociaux, économiques et financiers. |
RNCP34242BC02 - Élaboration d’une stratégie de ressources humaines
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
|
- Définir une stratégie des ressources humaines garantissant la cohérence entre la politique RH existante, les objectifs et la stratégie définis par la direction générale et la présenter à la direction générale ; - Réaliser un audit du service RH et un diagnostic de la politique RH permettant d’identifier les axes de progrès ; - Concevoir une politique de GPEC (gestion prévisionnelles de l'emploi et des compétences). |
Études de cas basées sur des situations d'entreprise avec mise à disposition de données portant sur: - la mise en place d’une stratégie RH ; - la conception et justification une politique en matière de gestion des RH ; - La mise en place une politique de GPEC. |
RNCP34242BC03 - Mise en œuvre de la stratégie de ressources humaines
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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- Définir et déployer une stratégie de recrutement selon les besoins identifiés des directions opérationnelles ; - Définir et mettre en œuvre la stratégie de formation, en référence à la GPEC ; - Définir et mettre en œuvre les modalités de dialogue et de négociations avec les partenaires sociaux afin de maintenir un climat social favorable par des méthodologies de prévention et de gestion des conflits ; - Analyser la masse salariale et analyser les rémunérations pratiquées par type de poste et selon le secteur d’activité afin de définir et déployer une politique salariale dans le respect des obligations légales et conventionnelles ; - Concevoir une politique de diversité en adaptant les processus RH aux enjeux des égalités homme femmes et au management des personnes en situation de handicap et la promouvoir auprès de l’encadrement. |
Études de cas basées sur des situations d'entreprise avec mise à disposition de données portant sur : - La rédaction d’une fiche de poste (analyse et décryptage d’une offre d’emploi) ; - La mise en place d’un plan de formation ; - La construction d’outil d’analyse de suivi de la masse salariale ; - La proposition de méthodes de résolution de conflits dans le cadre de négociation avec des partenaires sociaux ; - La conception d’une politique de diversité du plan d’action de son déploiement. Jeux de rôle - Conduite d’entretiens de pré-sélection et élaboration des fiches d’entretien ; - Simulation de situations de crise et de négociation avec des partenaires sociaux. |
RNCP34242BC04 - Conduite du changement en mode gestion de projet
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
|
- Identifier les impacts organisationnels et humains d’un projet de transformation de l’organisation afin de définir une politique de conduite du changement ; - Définir le cadre d’un projet d’une transformation de l’organisation ; - Constituer une équipe projet (interne / externe), définir les objectifs individuels et collectifs et accompagner les membres dans leur réalisation (cohésion et coopération de l’équipe). |
Études de cas basées sur des situations d'entreprise avec mise à disposition de données. Le candidat doit, dans le cadre d’une politique de changement et de transformation digitale, proposer une politique de conduite du changement et produire un plan de communication jeux de rôle : animation d’une réunion d’équipe autour des objectifs individuels et collectifs et résolution d’une situation de conflit entre membres d’une équipe projet |
RNCP34242BC05 - Management du service ressources humaines
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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- Définir l’organisation générale du service, les fonctions et missions de chacun ; - Choisir un mode managérial adapté afin d’accompagner les collaborateurs dans la réalisation de leurs objectifs individuels et collectifs ; - Conduire les entretiens annuels et professionnels, définir et planifier les actions de professionnalisation, ainsi que les conditions d’attributions des primes et augmentations. |
Études de cas basées sur des situations d'entreprise avec mise à disposition de données portant sur : L’identification des besoins et compétences disponibles et mise en place de mécanismes de délégation de tâches. Le choix d’une méthode de management permettant de fixer des objectifs et de les réaliser selon la situation Jeux de rôle Simulation d’un entretien annuel d’évaluation |
Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par correspondance :
L’ensemble des certificats des cinq blocs de compétences acquis constituent l’obtention de la certification sans évaluations supplémentaires.
Secteurs d’activités :
Le manager des ressources humaines exerce son activité au sein de toutes entreprises du secteur public ou privé, au sein de collectivités locales ou de cabinets de conseil. Il est en relation avec l’ensemble des directions et des services (finance, comptabilité, marketing et communication, juridique). Les compétences du manager des ressources humaines sont indispensables qu’elle que soit la taille de l’organisation (PME /PMI, grandes entreprises, firmes transnationales) ou le secteur d’activité (industrie, énergie, banque, agro-alimentaire par exemple).
Type d'emplois accessibles :
Chargé de communication RH
Conseiller /responsable formation
Chargé d’études RH
Contrôleur de gestion sociale
Conseiller /chargé ou responsable du recrutement
Gestionnaire de carrière
Chargé de mission /de projet RH
Juriste en droit social
Chargé des relations sociales
Gestionnaire de paie
Consultant Ressources Humaines
Responsable Ressources Humaines
Responsable développement RH
Responsable administration du personnel
Responsable Gestion Administrative…
Responsable benefits et compensation
Consultant RH
Directeur du personnel
Au-delà de 10 années d’expérience, dans les grandes organisations, le professionnel pourra occuper le poste de Directeur Ressources Humaines
Code(s) ROME :
- M1502 - Développement des ressources humaines
- M1402 - Conseil en organisation et management d''entreprise
- M1503 - Management des ressources humaines
Références juridiques des règlementations d’activité :
Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :
En formation initiale (étudiants) :
- Avoir effectué et validé une 4ème année d’enseignement supérieur (240 ECTS) dans le domaine des sciences de gestion ou une majeure en sciences de gestion (le « Domaine ») ;
- Et avoir effectué le cursus de 5ème Année préparant au titre à ESGCV (MBA ESG) ou chez un partenaire conventionné ;
En apprentissage ou contrat de professionnalisation :
Cursus en 2 ans :
- Être titulaire d’un titre ou diplôme de niveau II ou avoir validé une 3ème année d’enseignement (180 ECTS) dans le Domaine ;
- Ou être titulaire d’un titre ou diplôme de niveau III et justifier de 3 années d’expérience professionnelle,
Cursus en 1 an :
-Être titulaire d’un titre ou diplôme de niveau III, et avoir validé une 4ème année d’enseignement (240 ECTS)
- ou justifier de 3 années d’expérience professionnelle dans le Domaine de Formation
En formation professionnelle :
- Être titulaire d’un titre ou diplôme de niveau II et justifier de 5 ans d’expérience Professionnelle dans le Domaine ou être titulaire d’un Baccalauréat et justifier de 7 ans d’expérience Professionnelle dans le Domaine ;
- Avoir validé l’ensemble des blocs de compétences de la certification ou des blocs reconnus équivalents
En VAE
- Les blocs de compétences sont accessibles par la VAE
Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :
Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :
Non
Validité des composantes acquises :
| Voie d’accès à la certification | Oui | Non | Composition des jurys | Date de dernière modification |
|---|---|---|---|---|
| Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant | X |
Nombre et profils de personnes composant le jury Le jury est composé : Pour moitié de membres internes à l’organisme et comportant au moins : - Le/la directeur (trice) de l’école ou son représentant(e) - Un/une responsable pédagogique ou un/une enseignant(e) formateur (trice) Pour moitié de membres externes à l’organisme et comportant au moins : - 2 représentants(es) extérieurs (es) professionnels (elles) (dont le Président) Pourcentage de membres extérieurs à l’autorité délivrant la certification dont professionnels qualifiés Parmi les membres du jury, 50 % sont membres extérieurs |
- | |
| En contrat d’apprentissage | X |
Nombre et profils de personnes composant le jury Le jury est composé : Pour moitié de membres internes à l’organisme et comportant au moins : - Le/la directeur (trice) de l’école ou son représentant(e) - Un/une responsable pédagogique ou un/une enseignant(e) formateur (trice) Pour moitié de membres externes à l’organisme et comportant au moins : - 2 représentants(es) extérieurs (es) professionnels (elles) (dont le Président) Pourcentage de membres extérieurs à l’autorité délivrant la certification dont professionnels qualifiés Parmi les membres du jury, 50 % sont membres extérieurs |
- | |
| Après un parcours de formation continue | X |
Nombre et profils de personnes composant le jury Le jury est composé : Pour moitié de membres internes à l’organisme et comportant au moins : - Le/la directeur (trice) de l’école ou son représentant(e) - Un/une responsable pédagogique ou un/une enseignant(e) formateur (trice) Pour moitié de membres externes à l’organisme et comportant au moins : - 2 représentants(es) extérieurs (es) professionnels (elles) (dont le Président) Pourcentage de membres extérieurs à l’autorité délivrant la certification dont professionnels qualifiés Parmi les membres du jury, 50 % sont membres extérieurs |
- | |
| En contrat de professionnalisation | X |
Nombre et profils de personnes composant le jury Le jury est composé : Pour moitié de membres internes à l’organisme et comportant au moins : - Le/la directeur (trice) de l’école ou son représentant(e) - Un/une responsable pédagogique ou un/une enseignant(e) formateur (trice) Pour moitié de membres externes à l’organisme et comportant au moins : - 2 représentants(es) extérieurs (es) professionnels (elles) (dont le Président) Pourcentage de membres extérieurs à l’autorité délivrant la certification dont professionnels qualifiés Parmi les membres du jury, 50 % sont membres extérieurs |
- | |
| Par candidature individuelle | X | - | - | |
| Par expérience | X |
Nombre et profils des personnes composant le jury Le jury est composé : Pour moitié de membres internes à l’organisme et comportant au moins : - Le/la directeur (trice) de l’école ou son représentant(e) - Un/une responsable pédagogique ou un/une enseignant(e) formateur (trice) Pour moitié de membres externes à l’organisme et comportant au moins : - 2 représentants(es) extérieurs (es) (dont le Président) représentants qualifiés des professions, pour moitié employeurs, pour moitié salariés Pourcentage de membres extérieurs à l’autorité délivrant la certification dont professionnels qualifiésParmi les membres du jury, 50 % sont membres extérieurs |
- |
| Oui | Non | |
|---|---|---|
| Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie | X | |
| Inscrite au cadre de la Polynésie française | X |
Lien avec d’autres certifications professionnelles, certifications ou habilitations :
Oui
Certifications professionnelles, certifications ou habilitations en correspondance au niveau européen ou international :
Certifications professionnelles enregistrées au RNCP en correspondance :
| Code de la fiche | Intitulé de la certification professionnelle reconnue en correspondance | Nature de la correspondance (totale, partielle) |
|---|---|---|
| RNCP20604 |
Manager du développement des ressources humaines |
Partielle : équivalence entre le bloc n°3 et le bloc n°4 de la certification Manager en ressources humaines |
| RNCP27831 |
Manager en ressources humaines |
Partielle : équivalence entre le bloc n°1 et le bloc n°2 de la certification Manager en ressources humaines |
| RNCP24876 |
Directeur des ressources humaines |
Partielle : - équivalence entre le bloc n°3 et le bloc n°4 de la certification Manager en ressources humaines - équivalence entre le bloc n°8 et le bloc n°5 de la certification Manager en ressources humaines |
| RNCP13011 |
responsable en management et direction des ressources humaines |
Partielle : équivalence entre le bloc n°2 et le bloc n°4 de la certification Manager en ressources humaines |
Liens avec des certifications et habilitations enregistrées au Répertoire spécifique :
Référence des arrêtés et décisions publiés au Journal Officiel ou au Bulletin Officiel (enregistrement au RNCP, création diplôme, accréditation…) :
| Date du JO/BO | Référence au JO/BO |
|---|---|
| 04/10/2016 |
Arrêté du 26 septembre 2016 publié au Journal Officiel du 04 octobre 2016 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour trois ans, au niveau I, sous l'intitulé "Manager en ressources humaines" avec effet au 13 janvier 2010, jusqu'au 04 octobre 2019. |
| Date de décision | 10-10-2019 |
|---|---|
| Durée de l'enregistrement en années | 3 |
| Date d'échéance de l'enregistrement | 10-10-2022 |
Statistiques :
| Année d'obtention de la certification | Nombre de certifiés | Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae | Taux d'insertion global à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %) |
|---|---|---|---|---|---|
| 2017 | 152 | 0 | 98 | 69 | 0 |
| 2016 | 113 | 0 | 78 | 51 | 72 |
| 2015 | 33 | 0 | 57 | 47 | 63 |
Lien internet vers le descriptif de la certification :
Liste des organismes préparant à la certification :
Certification(s) antérieure(s) :
| Code de la fiche | Intitulé de la certification remplacée |
|---|---|
| RNCP27146 | Manager en ressources humaines |
Nouvelle(s) Certification(s) :
| Code de la fiche | Intitulé de la certification remplacée |
|---|---|
| RNCP37155 | Manager en ressources humaines |
Référentiel d'activité, de compétences et d'évaluation :
