Chargé des ressources humaines
L'essentiel
Certification
remplacée par
RNCP36876 - Chargé des ressources humaines
Nomenclature
du niveau de qualification
Niveau 6
Code(s) NSF
315t : Etablissement de la paie, recrutement du personnel et relations sociales
315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Formacode(s)
33054 : Ressources humaines
Date d’échéance
de l’enregistrement
29-05-2022
| Nom légal | Siret | Nom commercial | Site internet |
|---|---|---|---|
| TALIS COMPETENCES & CERTIFICATIONS | 34959731000086 | TALIS BUSINESS SCHOOL | https://talis-bs.com |
Objectifs et contexte de la certification :
Le passage de la fonction Personnel à la fonction Ressources Humaines a mené au cours des années à l'arrivée de métiers très divers . Cette certification généraliste couvre les principaux champs de la fonction. Les Ressources Humaines interviennent dans tous les secteurs de l’économie.
Le métier de Chargé des Ressources Humaines a connu quatre évolutions : une complexité croissante au niveau technique, une orientation business plus prononcée, une réorganisation de la fonction sous le double effet d’une implication plus grande des managers et de l’externalisation de certaines fonctions et l’introduction des process et outils digitaux dans la fonction. Les domaines que doit maîtriser un Chargé des Ressources Humaines sont ainsi sans cesse plus nombreux et connaissent des évolutions rapides : qu’il s’agisse du droit du travail, de l’organisation du travail et des technologies des métiers, des méthodes de recrutement, des systèmes de rémunération et de protection sociale, de la santé et sécurité au travail, etc., l’ensemble étant impacté par l’intégration des techniques digitales. Tout ceci se double d’une forte diversification des personnes accueillies dans l’entreprise avec des cultures différentes selon les âges, les métiers, les filières d’origine, etc. Il en résulte le besoin d’être à la fois spécialiste dans plusieurs domaines et capable d’avoir une vision d’ensemble de son action, des moyens à mettre en œuvre et de la conduite des projets.
La réorganisation de la fonction conduit de plus en plus à externaliser les fonctions de gestion (paie, administration du personnel, formation, amont du recrutement, etc.) pour des raisons de gain de productivité, d’économie d’échelle ou d’expertise. Par ailleurs, la complexification technique va conduire à faire appel à du conseil externe sur certains segments (systèmes de rémunération, SIRH, expatriations…). Une voie professionnelle est donc devenue particulièrement nécessaire au niveau du poste d’un Chargé des Ressources Humaines, gardant en premier à l’esprit le caractère opérationnel du métier même s’il est néanmoins important de le doter dans un deuxième temps d’une vision globale et généraliste.
Activités visées :
Selon les entreprises ou les collectivités, dans lesquelles il intervient, ce professionnel peut exercer tout ou partie des domaines d’activités suivants :
1/ Gestion administrative du personnel
2/ Recrutement et intégration des salariés
3/ Élaboration et mise en œuvre du plan de développement des compétences
4/ Conception et mise en œuvre des outils de GPEC
5/ Participation au dialogue social
6/ Information et communication sociale
7/ Animation et mobilisation d’une équipe RH
Compétences attestées :
Faire l’analyse critique de la mise en place et l'exploitation du système d’information Ressources Humaines
- Assurer la conformité avec la législation et l’exhaustivité d’un dossier d’un salarié
- Veiller à la fiabilité et le respect de la règlementation d’une fiche de paie
- Concevoir une procédure de recrutement argumentée et par étapes
- Élaborer un plan de développement des compétences argumenté et cohérent avec les besoins, choix et priorités
- Établir les conditions d'un dialogue social positif dans le respect de la législation par une communication adaptée
- Animer une équipe et organiser ses missions, en fonction des objectifs et des moyens et en assurant le suivi et le contrôle
Modalités d'évaluation :
Les compétences constitutives de la certification professionnelle reposent sur :
Trois études de cas
Deux dossiers opérationnels
Un rapport d'étude
RNCP34616BC01 - Mettre en œuvre les procédures relatives à la gestion administrative du personnel
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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- Organiser le recueil et le traitement des données relatives à la gestion du personnel (DSN) notamment pour la BDES, pour alimenter le SIRH et opérer des traitements spécifiques de données en s’assurant du respect des règles de confidentialité dans leur mode d’utilisation (RGPD). · -Actualiser les données en matière d’obligations légales, réglementaires et juridiques liées à la gestion du personnel en analysant et respectant la législation de chaque pays et le règlement intérieur de l'entreprise, pour obtenir et exploiter des données fiables et mises à jour. · -Réaliser le suivi des données collectives et individuelles du personnel en actualisant les registres relevant des obligations de l’entreprise, afin d’assurer le reporting mensuel des données. -Analyser après les avoir renseignés les différents tableaux de bord en vue de la réalisation du bilan social de l'entreprise en déterminant ceux qui seront le plus significatifs pour obtenir une image actualisée des caractéristiques des ressources humaines de l’entreprise, (% travailleurs handicapés, égalité hommes/femmes, % alternants, QVT…). - Etablir les différents documents réglementaires propres au recrutement ou au licenciement d’un salarié, en vérifiant, le respect des obligations réglementaires et légales, (gestion du contrat de travail, affiliations caisses et organismes sociaux) pour fiabiliser les procédures. - Constituer et mettre à jour régulièrement les dossiers des salariés en vérifiant l’application de la convention collective et des accords négociés avec les partenaires sociaux, pour établir les déclarations sociales obligatoires en conformité avec la législation et traiter des informations sociales fiables. · -Etablir les fiches de paie à partir des éléments fixes et variables propres à chaque salarié transmis par les services, en en vérifiant la fiabilité et la complétude pour éditer des paies exactes. -Constituer les dossiers relatifs aux procédures disciplinaires et licenciements s’assurant de leur conformité aux obligations légales, pour prévenir tout contentieux ou en limiter les effets. |
Etude de cas : Exploitation du Système d’Information des Ressources Humaines d’une entreprise A partir de dossiers individuels du personnel, le candidat identifie les données du personnel à renseigner dans le SIRH, les informations manquantes, le mode d’actualisation des données, leur exploitation possible au niveau individuel et collectif, le choix d’extractions sous forme de tableaux de bord pour le reporting et la préparation du bilan social. L’étude est présentée en groupe et commentée à l’oral. Mise en situation pratique : Etablissement du dossier d’un salarié Ce dossier comportant les données du salarié, son contrat de travail, le récapitulatif des démarches réalisées le concernant (DPAE, mutuelle, prévoyance, médecine du travail, …) est à analyser pour en en contrôler la conformité. Mise en situation pratique : Etablissement d’une fiche de paie A partir d’un relevé d’activité d’un salarié, le candidat vérifie qu’un bulletin de paie prend en compte tous les éléments fixes et variables, le suivi des absences et des congés, les heures supplémentaires les charges salariales et patronales… Etude de cas : Montage d’un dossier disciplinaire Le candidat dispose de la demande de sanction disciplinaire ; il analyse la légalité de la demande, en définit le processus et les différentes étapes et établit les principaux documents (lettres d’avertissement, mise à pied…) |
RNCP34616BC02 - Mettre en œuvre les processus de recrutement et d’intégration des salariés
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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· Recueillir et analyser les besoins en recrutement des services afin d’organiser le processus de recrutement, en prenant en compte les orientations de la gestion prévisionnelle des compétences et les obligations légales : gestion du handicap, égalité hommes/femmes, emploi d’alternants… · -Déterminer le profil de poste avec le manager (missions, compétences, formation, expérience…) pour identifier les actions de sourcing à privilégier, en tenant compte du marché et de ses contraintes. · -Organiser un sourcing adapté à la cible visée en veillant à favoriser sa marque employeur (site web, blogs, réseaux sociaux, cooptation, forums, campus management, inbound recrutement…) pour attirer les candidats. · -Conduire des entretiens de recrutement pour présenter au manager une sélection de candidats, en utilisant une grille d’entretien multicritères respectueux de la législation. -Organiser l’accueil et l’intégration du nouveau collaborateur pour optimiser sa prise de fonction en mettant en place différentes étapes d’accompagnement. |
Dossier opérationnel : Mise en place d’une procédure de recrutement d’un nouveau salarié A partir d’une demande motivée de recrutement d’un manager, le candidat présente un profil de poste, la méthode de sourcing de candidats, les critères de présélection de candidats, une grille d’entretien de recrutement, le parcours d’intégration. Ce dossier est présenté et animé à l’oral face au client interne prescripteur. |
RNCP34616BC03 - Élaborer et déployer le plan de développement des compétences
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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-Organiser le recueil des besoins de formation (procédure et périodicité) auprès des services de l’entreprise en accompagnant le process (diffusion de tableaux de recueil des données, information et conseil auprès des managers et des salariés…) afin de disposer de données exhaustives. · -Analyser les demandes de formation en tenant compte des orientations de la GPEC, pour les répartir entre les domaines de formation privilégiés par l’entreprise. -Appliquer les critères d’éligibilité des demandes en analysant leur conformité avec les objectifs du plan (orientations stratégiques) ou les dispositions législatives (CPF, CPF de transition…), afin de déterminer leur recevabilité et leur imputation (plan ou initiative individuelle). · -Etablir et rédiger le plan de développement des compétences en intégrant les impératifs budgétaires de l’entreprise et en justifiant sa répartition (équilibre hommes/femmes, séniors, jeunes…), pour validation par la direction, information/consultation du CSE. · -Organiser la recherche et la consultation des organismes de formation selon leurs contenus et modalités pédagogiques (e-learning, blended-learning, plateformes, serious games, mobile learning…), en optimisant leur rapport qualité/prix, afin de sélectionner ceux à référencer. · -Assurer le paiement des contributions obligatoires en respectant la règlementation (taux et délais) pour bénéficier de prises en charge. · -Effectuer les demandes de financement des formations en s’assurant de la complétude des dossiers à transmettre, pour la prise en charge financière des actions par les organismes habilités (OPCO, collectivités territoriales…). · -Appliquer ou faire appliquer les procédures d’inscription et de contrôle de la participation des apprenants aux actions de formation en relevant et analysant les écarts (taux de réalisation, de suivi et taux de satisfaction des apprenants, respect du budget), pour mettre en œuvre le plan. · -Réaliser le bilan financier du plan de développement des compétences en analysant les écarts entre réalisation et plan budgété, pour présentation à la direction et information/consultation du CSE. |
Dossier opérationnel : Organisation du recueil des besoins de formation. A partir des orientations stratégiques de la Direction et des besoins de formation, le candidat définit les domaines de formation concernés, leur cohérence avec les orientations stratégiques, sélectionne les organismes de formation et détermine les sources de financement. Il conseille les salariés sur le dispositif approprié (CPF, Bilan de compétences, VAE…). Etude de cas : Rédaction du rapport pour information/consultation du CSE. A partir de tableaux présentant les besoins de formation et de la note d’orientation stratégique d’une entreprise, le candidat rédige le rapport de présentation du plan pour information et consultation du CSE. Dossier présenté et argumenté à l’oral face à un CSE. |
RNCP34616BC04 - Concevoir et mettre en œuvre des outils de la GPEC
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
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· Analyser et décrire les missions et activités des postes actuels en précisant les compétences nécessaires, afin de disposer d’une vision d’ensemble des emplois. · -Définir et décrire les emplois sur le moyen / long terme en tenant compte des évolutions technologiques et organisationnelles prévisibles (intelligence artificielle, robotisation, télétravail…), pour déterminer les nouvelles compétences nécessaires à acquérir ou développer. · - Identifier les écarts de compétences en tenant compte des impacts budgétaires, pour sélectionner ceux qui doivent être comblés prioritairement. -Proposer les actions à engager en exploitant les entretiens annuels et professionnels pour disposer à l’avenir des compétences nécessaires. |
Etude de cas : Identification et analyse des écarts de compétences entre situation actuelle et situation à venir et des actions à engager. A partir de fiches de descriptions d’emplois actuels, de descriptions d’emplois à venir, de comptes rendus d’entretiens professionnels, le candidat analyse la situation afin d’identifier les compétences à venir clés et les actions à engager pour les obtenir. Cette étude est présentée sous forme de visuels et schémas pour cartographier la situation à n et n+1. |
RNCP34616BC05 - Participer au dialogue et à la communication sociale
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
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-Organiser les élections des membres du CSE pour constituer la représentation de cette instance en s’assurant de la conformité du déroulement des élections avec la législation. · -Organiser la mise à disposition des moyens dédiés aux organisations syndicales et aux membres du CSE (bureaux, budget de fonctionnement, heures syndicales, activités sociales…) pour permettre leur fonctionnement en assurant et contrôlant leur conformité avec la législation. · -Déterminer en collaboration avec sa direction les études spécifiques à réaliser pour respecter les obligations de l’entreprise, en précisant les moyens à allouer. · -Préparer les dossiers en vue de réunions d’information/consultation (CSE) ou de négociation (délégués syndicaux) pour présenter de manière objectivée les projets d’entreprise et répondre aux demandes des interlocuteurs en identifiant leurs attentes et celles de l’entreprise. · -Préparer ou contrôler les comptes rendus des réunions pour disposer d’une trace fiable des éléments discutés et des actions à engager en repérant les points clés décidés ou à approfondir. · -Exercer une fonction de veille sur les évolutions des réglementations (droit du travail, conditions de travail, rémunérations, RSE, QVT), en sélectionnant les plus pertinentes afin d’actualiser les informations à transmettre. · -Sélectionner et rédiger les messages à diffuser, en vérifiant la justesse des informations délivrées et leur adéquation avec la politique RH notamment en matière de RSE, en vue d’informer correctement les salariés sans commettre d’impair. · -Créer des supports documentaires, techniques ou réglementaires en y faisant participer les services concernés, pour sensibiliser ou transmettre des informations importantes aux salariés (blogs, intranet collaboratif, newsletter, supports vidéos…). -Contrôler les productions réalisées notamment par des agences externes avant leur diffusion, en vérifiant leur adéquation au cahier des charges et leur impact sur la marque employeur de l’entreprise, afin de prévenir tout oubli, erreur ou non-conformité. · -Evaluer les actions de communication mises en œuvre en mesurant leurs effets sur le niveau d’information des salariés afin d’en effectuer le reporting auprès de la direction. |
Rapport d’étude : Etude portant sur un des aspects relevant de la gestion des ressources humaines (ex : index égalité – hommes/femmes, droit à la déconnexion…). A l’aide de tableaux statistiques ou de données chiffrées du domaine étudié, le candidat présente la problématique, ses enjeux, la méthode utilisée, l’analyse des données, les recommandations. Dossier de synthèse : Rédaction d’un dossier préparatoire de la négociation d’une mesure salariale (NAO : augmentations générales). A partir d’une note donnant des indicateurs économiques de l’environnement et les orientations de la Direction, et de tracts ou courriers d’organisations syndicales, le candidat rédige des scénarios relatifs à la mesure concernée, les enjeux des différents acteurs, les marges de négociation selon les acteurs Ce dossier est présenté à l’oral en jeu de rôle devant un CSE. Mise en pratique : Rédaction d’un message d’informations portant sur un aspect concernant le droit du travail, les conditions de travail, ou les rémunérations A partir d’un texte de loi venant modifier des dispositions sociales, le candidat rédige un message à l’attention des collaborateurs. Il est construit autour du thème traité, les changements induits, les bénéfices attendus ; le choix du support utilisé et du mode de diffusion doit être argumenté. Il indique comment sera évalué l’impact de la communication |
RNCP34616BC06 - Animer et mobiliser une équipe RH
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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-Organiser le travail à produire au sein du service RH en fonction des activités à réaliser et des compétences de chacun pour répartir et coordonner au mieux les missions. · -Définir les objectifs individuels et collectifs à atteindre, les normes qualité et les délais, en déterminant les moyens correspondants à allouer, pour encadrer l’activité de chacun et de tous. · -Définir les modalités de suivi et de contrôle des activités permettant de vérifier le travail réalisé afin de faire des ajustements nécessaires. · - Contrôler les actions effectuées, en identifiant les difficultés d’exécution ou sources d’erreurs potentielles pour expliquer et corriger le cas échéant · -Animer différents types de réunions pour suivre l’état d’avancement des activités, résoudre les problèmes posés, mobiliser l’équipe, en adaptant son mode d’animation selon l’objectif de la réunion. · -Privilégier des actions pouvant mobiliser et impliquer chacun des collaborateurs, afin de contribuer au développement d’un climat de travail positif. -Gérer les problèmes et conflits éventuels en trouvant des solutions dans l’intérêt de chacun, afin de maintenir une cohésion d’équipe. -Réaliser des entretiens annuels d’appréciation et des entretiens professionnels en identifiant leurs forces et marges de progression et leurs souhaits pour les faire progresser et assurer leur employabilité. |
Etude de cas : Etude sur le fonctionnement d’une équipe RH. A l’aide d’informations communiquées sur l’organisation et les activités des membres d’une équipe, l’étude demandée doit présenter la répartition des activités entre chacun, les modalités de suivi et de contrôle, un exemple d’action de mobilisation, la gestion d’un problème (ex : médiation entre un manager et un collaborateur), un guide d’entretien d’évaluation et de conduite d’un entretien professionnel. Cette étude est présentée entre pairs à l’oral. |
Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par correspondance :
La certification de Chargé des Ressources Humaines comporte six blocs de compétences dont la validation est indispensable au plein exercice de la fonction visée.
L'articulation des blocs de compétences est présentée dans la logique de la fonction visée, ceci étant, chacun des blocs, qui représente un ensemble cohérent et homogène, peut être acquis indépendamment des autres, la certification n'étant accessible qu'une fois l'ensemble des six blocs validés.
Secteurs d’activités :
Les Ressources Humaines sont une activité transversale présente dans tous les secteurs de l’économie. Le Chargé des Ressources Humaines exerce essentiellement dans des entreprises de taille moyenne voire plus grande. Dans les Très Petites Entreprises (TPE), la gestion des Ressources Humaines est assurée généralement par le chef d'entreprise, il n'y a donc pas généralement de poste de Chargé des Ressources Humaines. Le champ des employeurs dans le privé et le public est large, et recouvre l’ensemble des secteurs de l’économie d’un pays : - groupes et filiales de grandes entreprises, PME/PMI du secteur privé dans le domaine du service, du commerce, du BTP et de l'industrie - organismes publics, parapublics, collectivités territoriales - cabinets de consultants, de conseil, société de services, SSII[1], ESN[2].
[1] Société de Service et d’Ingénierie Informatiques [2] Entreprise de Services Numériques
Type d'emplois accessibles :
-Chargé de formation en entreprise
-Chargé de l'emploi et des compétences -
-Chargé de recherche en recrutement - Chargé de recrutement
- Chargé du développement des ressources humaines
- Chargé des compétences et de la mobilité professionnelle
- Conseiller en développement des carrières - Conseiller en formation en entreprise - Conseiller en gestion des carrières Conseiller en recrutement
- Chargé de mission RH - Coordinateur ressources humaines - Référent RH - Relais RH
- Responsable administratif du personnel - Responsable administratif et de gestion du personnel - Responsable du personnel Responsable de l'administration du personnel - Responsable de la gestion administrative du personnel
-Chargé de la paie et du social - Responsable paie - Responsable paie et administration du personnel
-Responsable Ressources Humaines
Code(s) ROME :
- M1502 - Développement des ressources humaines
- M1503 - Management des ressources humaines
Références juridiques des règlementations d’activité :
sans objet
Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :
Etre titulaire d'un niveau 5 (filières droit, économie, gestion, commerce, sciences humaines…) ou préférentiellement dans des disciplines conduisant à des fonctions supports en entreprise mais pas exclusivement. Ou - Se prévaloir d’une expérience professionnelle significative, notamment dans la fonction Ressources Humaines, et pouvoir de ce fait accéder à la préparation du titre par la voie d’une réduction de parcours au vu du profil du candidat. L’admission se fait sur examen du dossier, épreuves écrites (culture générale, logique et raisonnement, anglais), un entretien individuel.
Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :
Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :
Non
Validité des composantes acquises :
| Voie d’accès à la certification | Oui | Non | Composition des jurys | Date de dernière modification |
|---|---|---|---|---|
| Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant | X |
1 président (professionnel extérieur à l’établissement - 3 professionnels du secteur non intervenants dans l’établissement - Le responsable de programmes - Le directeur des programmes certifiés |
- | |
| En contrat d’apprentissage | X |
1 président professionnel extérieur à l’établissement - 3 professionnels du secteur non intervenants dans l’établissement - Le responsable de programmes - Le directeur des programmes certifiés |
- | |
| Après un parcours de formation continue | X |
1 président professionnel extérieur à l’établissement - 3 professionnels du secteur non intervenants dans l’établissement - Le responsable de programmes - Le directeur des programmes certifiés |
- | |
| En contrat de professionnalisation | X |
1 président professionnel extérieur à l’établissement - 3 professionnels du secteur non intervenants dans l’établissement - Le responsable de programmes - Le directeur des programmes certifiés |
- | |
| Par candidature individuelle | X | - | - | |
| Par expérience | X |
1 président professionnel extérieur à l’établissement - 3 professionnels du secteur non intervenants dans l’établissement - Le responsable de programmes - Le directeur des programmes certifiés |
- |
| Oui | Non | |
|---|---|---|
| Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie | X | |
| Inscrite au cadre de la Polynésie française | X |
Lien avec d’autres certifications professionnelles, certifications ou habilitations :
Oui
Certifications professionnelles, certifications ou habilitations en correspondance au niveau européen ou international :
-Chargé de gestion en ressources humaines, délivré par Sciences U- Lyon
- Chargé des ressources humaines, délivré par l’Ecole Supérieure privée des Ressources Humaines (SUP des RH)
- Chargé de gestion des ressources humaines, délivré Isefac Paris Lille (IPL)
- Responsable en gestion administrative et ressources humaines, délivré par Icadémie, Institut Formation Conseil, Pro-systèmes, Ecoris
Certifications professionnelles enregistrées au RNCP en correspondance :
| Code de la fiche | Intitulé de la certification professionnelle reconnue en correspondance | Nature de la correspondance (totale, partielle) |
|---|
Liens avec des certifications et habilitations enregistrées au Répertoire spécifique :
| Date de décision | 29-05-2020 |
|---|---|
| Durée de l'enregistrement en années | 2 |
| Date d'échéance de l'enregistrement | 29-05-2022 |
Statistiques :
| Année d'obtention de la certification | Nombre de certifiés | Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae | Taux d'insertion global à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %) |
|---|---|---|---|---|---|
| 2018 | 118 | 1 | 84 | 69 | - |
| 2017 | 114 | 2 | 88 | 72 | - |
| 2016 | 74 | 3 | 82 | 67 | 74 |
Lien internet vers le descriptif de la certification :
Liste des organismes préparant à la certification :
Certification(s) antérieure(s) :
| Code de la fiche | Intitulé de la certification remplacée |
|---|---|
| RNCP4308 | Chargé(e) de la gestion des ressources humaines |
Nouvelle(s) Certification(s) :
| Code de la fiche | Intitulé de la certification remplacée |
|---|---|
| RNCP36876 | Chargé des ressources humaines |
Référentiel d'activité, de compétences et d'évaluation :
