Expert en politiques de formation (DU)
L'essentiel
Nomenclature
du niveau de qualification
Niveau 7
Code(s) NSF
315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
333 : Enseignement, formation
Formacode(s)
44528 : Responsable formation
44539 : Évaluation formation
44517 : Conception action formation
Date d’échéance
de l’enregistrement
18-11-2023
| Nom légal | Siret | Nom commercial | Site internet |
|---|---|---|---|
| UNIVERSITE PARIS DAUPHINE | 19754692200018 | - | https://dauphine.psl.eu/ |
Objectifs et contexte de la certification :
L’expert en politique est le garant de la politique de développement des compétences au service de la stratégie de l’entreprise et de l’employabilité des salariés.
Dans un contexte de compétitivité accrue, il est vital pour les entreprises d’articuler la politique de formation à leur stratégie pour répondre aux exigences de performance et à leurs impacts sur les compétences.
La réforme de la formation professionnelle renforce la dimension individuelle du parcours professionnel dans l'élaboration des politiques de formation. Dans ce contexte les missions du manager de formation évoluent. Il devient le garant de la politique de développement des compétences au service de la stratégie de l’entreprise et de l’employabilité des salariés.
Activités visées :
Veille et diagnostic d’une politique de formation
Conception d’une politique de formation et développement des compétences
Conception des dispositifs de développement des compétences
Déploiement des dispositifs de développement des compétences
Pilotage de projets de développement des compétences
Animation du réseau
Analyse et préconisations relatives aux problématiques emploi-compétences
Compétences attestées :
En fonction d’un objectif défini, organiser sa veille, afin d’identifier les ressources clés, conforter son expertise, repérer les tendances
A partir d’une étude documentaire et d’interviews, analyser l’environnement et les capacités d’une organisation afin de déterminer les enjeux d'apprentissage individuels et collectifs
En s’appuyant sur l’analyse de l’environnement et des capacités de l’organisation, contribuer à élaborer une politique RH en lien avec la stratégie de l’organisation
Connaissant les conséquences prévisibles sur l’organisation et la fonction ressources humaines, des facteurs prospectifs techniques, sociétaux et environnementaux, concevoir des processus RH intégrant la dimension digitale et les besoins en compétences du point de vue du collaborateur et de la fonction RH
Compte tenu des caractéristiques de l’organisation, analyser les interactions entre acteurs et les relations de pouvoir au sein d'une organisation, afin de construire une stratégie d’alliances pour la mise en œuvre de la politique de développement des compétences
Compte tenu de l’environnement juridique de la formation, mobiliser les dispositifs et financements existants pour proposer une politique de développement des compétences cohérente avec les orientations de l’entreprise
En prenant en compte la stratégie et les enjeux économiques et humains de l'organisation, élaborer les orientations triennales de formation, en concertation avec la DRH et les directions opérationnelles, afin de donner de la lisibilité à la politique de développement des compétences, et de prioriser les arbitrages des moyens alloués à la formation
En prenant en compte les caractéristiques (culture d'entreprise, répartition géographique, effectifs, organisation du travail, rythmes opérationnels …), et en veillant à la qualité du dialogue social, établir le processus d'élaboration du plan de développement des compétences, adapté à l'organisation, définir les indicateurs qualitatifs et quantitatifs qui lui sont associés, afin de répondre au mieux aux besoins de court et moyen terme en compétences
En s’appuyant sur le processus défini et en tenant compte des contraintes budgétaires et organisationnelles, mettre en œuvre le plan de développement des compétences.
A partir d'entretiens avec le commanditaire, les parties prenantes et de ressources documentaires, réaliser l’analyse de la demande et l’analyse des risques, afin de qualifier le besoin de développement des compétences, de définir les objectifs professionnels visés, et de lister les contraintes et les ressources disponibles pour répondre à ces besoins
Faire les choix structurants des dispositifs, en termes de temporalité, modularité, modalités, prescription, en tenant compte des contraintes, risques et parades identifiés, du positionnement des participants, afin d'atteindre les objectifs professionnels visés
En appliquant les outils du marketing au contexte, concevoir l’offre et mettre en place le dispositif de communication, afin de bien identifier les besoins, et de développer l’attractivité et la lisibilité de la solution
Lancer un appel d'offre ou publier un cahier des charges interne, afin de sélectionner les prestataires et intervenants les mieux appropriés, compte tenu des objectifs visés, des risques et conditions de réussite identifiés, des contraintes budgétaires ou organisationnelles
En procédant à un diagnostic d’opportunité et de faisabilité, et en associant les parties prenantes, concevoir et mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement individualisés pour intégrer les nouveaux collaborateurs, accompagner les mobilités, former en situation de travail
En tenant compte des spécificités des systèmes de formation professionnelle en Europe, conduire un projet de formation à l’international, afin de répondre au mieux aux besoins « corporate » et locaux
En intégrant les dimensions coûts, qualité, délai, et en associant le client, piloter un projet de formation dès l’amont, définir les instances et les indicateurs de processus et de résultat en vue de maîtriser les risques, d’atteindre les objectifs visés, et de rendre compte
En prenant en compte les éléments de formation des coûts, et les différents modèles économiques des prestataires, anticiper et suivre les budgets formation, afin d’assurer la maîtrise budgétaire des projets
En identifiant les ressources disponibles, et selon les orientations de la politique de développement des compétences, organiser les ressources internes de formation, animer un réseau de formateurs et des communautés professionnelles, afin de faciliter la diffusion des connaissances et des pratiques professionnelles dans l’entreprise et de contribuer à l’organisation apprenante
A partir d’une problématique identifiée, cibler une thématique, mobiliser et négocier avec des experts, organiser un évènement de partage des connaissances Participer à l’événement en assurant la mobilisation des différentes parties prenantes. Suivre la mise en œuvre, assurer le suivi et évaluer l’événement afin de mesure l’impact du projet et proposer d’éventuels ajustements
En fonction de la stratégie, réaliser le diagnostic emplois compétences d’une organisation, afin de proposer des plans d’action qui vont contribuer à la réussite de la stratégie
A partir d’enquêtes de terrain auprès de titulaires d’emploi des cibles visées, et d’études documentaires, analyser le travail, élaborer des référentiels activités – compétences et des cartographies des emplois
A partir des référentiels activités-compétences participer à l’élaboration de certifications professionnelles en vue d’articuler politique de l’emploi et politique formation, d’accompagner les mobilités, de répondre aux besoins liés aux métiers émergents ou aux compétences critiques
En s’appuyant sur sa connaissance du contexte, écouter, dialoguer, argumenter, négocier une politique ou un projet, afin de promouvoir le développement des compétences et d’être perçu comme un interlocuteur légitime par les différentes parties prenantes
Modalités d'évaluation :
Etude de cas, production d'une vidéo de présentation des étapes de conception d'une politique de formation, synthèse d'analyse et comparaison des systèmes de formation en France et à l'étranger et organisation d'un événement réunissant des professionnels du développement des compétences et de la formation.
RNCP35102BC01 - Conception d’une politique de formation et de développement des compétences
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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En fonction d’un objectif défini, organiser sa veille, afin d’identifier les ressources clés, conforter son expertise, repérer les tendances. A partir d’une étude documentaire et d’interviews, analyser l’environnement et les capacités d’une organisation afin de déterminer les enjeux d'apprentissage individuels et collectifs. En s’appuyant sur l’analyse de l’environnement et des capacités de l’organisation, contribuer à élaborer une politique RH en lien avec la stratégie de l’organisation. Connaissant les conséquences prévisibles sur l’organisation et la fonction ressources humaines, des facteurs prospectifs techniques, sociétaux et environnementaux, concevoir des processus RH intégrant la dimension digitale et les besoins en compétences du point de vue du collaborateur et de la fonction RH. Compte tenu des caractéristiques de l’organisation, analyser les interactions entre acteurs et les relations de pouvoir au sein d'une organisation, afin de construire une stratégie d’alliances pour la mise en œuvre de la politique de développement des compétences. Compte tenu de l’environnement juridique de la formation, mobiliser les dispositifs et financements existants pour proposer une politique de développement des compétences cohérente avec les orientations de l’entreprise. En prenant en compte la stratégie et les enjeux économiques et humains de l'organisation, élaborer les orientations triennales de formation, en concertation avec la DRH et les directions opérationnelles, afin de donner de la lisibilité à la politique de développement des compétences, et de prioriser les arbitrages des moyens alloués à la formation. En prenant en compte les caractéristiques (culture d'entreprise, répartition géographique, effectifs, organisation du travail, rythmes opérationnels …), et en veillant à la qualité du dialogue social, établir le processus d'élaboration du plan de développement des compétences, adapté à l'organisation, définir les indicateurs qualitatifs et quantitatifs qui lui sont associés, afin de répondre au mieux aux besoins de court et moyen terme en compétences. En s’appuyant sur le processus défini et en tenant compte des contraintes budgétaires et organisationnelles, mettre en œuvre le plan de développement des compétences. |
Etude d’un cas réel : Diagnostic des enjeux stratégiques d’une organisation, des interactions et de leurs impacts compétences, et proposition d’un processus RH compétences. Une vidéo présentant les préconisations de mobilisation des dispositifs légaux et conventionnels existants, les orientations formation, le processus d’élaboration du plan, ses indicateurs qualitatifs et quantitatifs, et les acteurs concernés. |
RNCP35102BC02 - Conception et déploiement des dispositifs de développement des compétences
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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A partir d'entretiens avec le commanditaire, les parties prenantes et de ressources documentaires, réaliser l’analyse de la demande et l’analyse des risques, afin de qualifier le besoin de développement des compétences, de définir les objectifs professionnels visés, et de lister les contraintes et les ressources disponibles pour répondre à ces besoins. Faire les choix structurants des dispositifs, en termes de temporalité, modularité, modalités, prescription, en tenant compte des contraintes, risques et parades identifiés, du positionnement des participants, afin d'atteindre les objectifs professionnels visés. En appliquant les outils du marketing au contexte, concevoir l’offre et mettre en place le dispositif de communication, afin de bien identifier les besoins, et de développer l’attractivité et la lisibilité de la solution. Lancer un appel d'offre ou publier un cahier des charges interne, afin de sélectionner les prestataires et intervenants les mieux appropriés, compte tenu des objectifs visés, des risques et conditions de réussite identifiés, des contraintes budgétaires ou organisationnelles. En procédant à un diagnostic d’opportunité et de faisabilité, et en associant les parties prenantes, concevoir et mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement individualisés pour intégrer les nouveaux collaborateurs, accompagner les mobilités, former en situation de travail. |
Etude d’un cas réel : Analyse de la demande, production du cahier des charges, proposition et argumentation d’un dispositif. |
RNCP35102BC03 - Pilotage de projet de développement des compétences
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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En tenant compte des spécificités des systèmes de formation professionnelle en Europe, conduire un projet de formation à l’international, afin de répondre au mieux aux besoins « corporate » et locaux. En intégrant les dimensions coûts, qualité, délai, et en associant le client, piloter un projet de formation dès l’amont, définir les instances et les indicateurs de processus et de résultat en vue de maîtriser les risques, d’atteindre les objectifs visés, et de rendre compte. En prenant en compte les éléments de formation des coûts, et les différents modèles économiques des prestataires, anticiper et suivre les budgets formation, afin d’assurer la maîtrise budgétaire des projets. En identifiant les ressources disponibles, et selon les orientations de la politique de développement des compétences, organiser les ressources internes de formation, animer un réseau de formateurs et des communautés professionnelles, afin de faciliter la diffusion des connaissances et des pratiques professionnelles dans l’entreprise et de contribuer à l’organisation apprenante. A partir d’une problématique identifiée, cibler une thématique, mobiliser et négocier avec des experts, organiser un évènement de partage des connaissances Participer à l’événement en assurant la mobilisation des différentes parties prenantes. Suivre la mise en œuvre, assurer le suivi et évaluer l’événement afin de mesure l’impact du projet et proposer d’éventuels ajustements. |
Grille de comparaison du système français de formation professionnelle et des principaux systèmes européens. Etude d’un cas réel : production des outils de pilotage (planification, suivi des activités et des livrables, instances de pilotage, indicateurs quantitatifs…), description du dispositif d’animation interne et de la démarche qualité. Etude d’un cas réel : Organisation d’un événement réunissant des experts et professionnels de la formation et développement des compétences. |
RNCP35102BC04 - Analyse et préconisations relatives aux problématiques emploi-compétence
| Liste de compétences | Modalités d'évaluation |
|---|---|
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En fonction de la stratégie, réaliser le diagnostic emplois compétences d’une organisation, afin de proposer des plans d’action qui vont contribuer à la réussite de la stratégie. A partir d’enquêtes de terrain auprès de titulaires d’emploi des cibles visées, et d’études documentaires, analyser le travail, élaborer des référentiels activités – compétences et des cartographies des emplois. A partir des référentiels activités-compétences participer à l’élaboration de certifications professionnelles en vue d’articuler politique de l’emploi et politique formation, d’accompagner les mobilités, de répondre aux besoins liés aux métiers émergents ou aux compétences critiques. En s’appuyant sur sa connaissance du contexte, écouter, dialoguer, argumenter, négocier une politique ou un projet, afin de promouvoir le développement des compétences et d’être perçu comme un interlocuteur légitime par les différentes parties prenantes. |
Etude d’un cas réel : conduite d’entretiens, étude documentaire, sur un métier en tension dans une organisation, réalisation de référentiel activités compétences et des critères d’évaluation des compétences, proposition de solutions. Soutenance orale devant un jury. |
Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par correspondance :
Les modalités d’acquisition de la certification prennent différentes formes, selon que l’accès se fait par la formation ou par la VAE.
Acquisition par la formation : Les blocs peuvent être validés indépendamment.
Le bloc 3 doit être validé après le bloc 2. Les autres blocs peuvent être validés dans n’importe quel ordre.
Acquisition par la VAE :
L’évaluation des acquis de l’expérience s’opère principalement par un recueil de preuves venant attester de l'acquisition des compétences par le candidat. Ces preuves sont validées par un accompagnateur VAE. Des mises en situation réelles ou reconstituées permettent au candidat de faire état de l’acquisition de compétences dont il n’aurait pas apporté la preuve. Les blocs peuvent être validés indépendamment.
Secteurs d’activités :
L'expert en politiques de formation peut être employé au sein du service ressources humaines des entreprises grandes et moyennes, ou des collectivités publiques ou établissements hospitaliers, ou bien dans un centre de formation d’entreprise rattaché à la fonction ressources humaines ou à une direction opérationnelle. Il peut également exercer les fonctions de dirigeant ou de salarié d’un organisme de formation, privé ou public. Enfin, il peut exercer une fonction à responsabilité dans un OPCO, ou toute autre instance appartenant à la gouvernance ou à la gestion du système de formation professionnelle.
Type d'emplois accessibles :
L’expert en politiques de formation exerce son métier sous différentes appellations, selon l’environnement dans lequel il se trouve : responsable formation, responsable formation et développement des compétences, chargé de formation, responsable pédagogique, directeur d’université d’entreprise ou de centre de formation.
Code(s) ROME :
- K2111 - Formation professionnelle
- M1502 - Développement des ressources humaines
- K2102 - Coordination pédagogique
- K2101 - Conseil en formation
Références juridiques des règlementations d’activité :
Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :
Titre de Niveau 6 ou au moins trois années d’expérience professionnelle dans le champ des RH, ou à défaut, avoir la validation des acquis professionnels (VAP) auprès des services de l'université
Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :
Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :
Non
Validité des composantes acquises :
| Voie d’accès à la certification | Oui | Non | Composition des jurys | Date de dernière modification |
|---|---|---|---|---|
| Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant | X | - | - | |
| En contrat d’apprentissage | X | - | - | |
| Après un parcours de formation continue | X |
Le jury est composé de 4 membres dont deux professionnels externes |
- | |
| En contrat de professionnalisation | X |
Le jury est composé de 4 membres dont deux professionnels externes |
- | |
| Par candidature individuelle | X | - | - | |
| Par expérience | X |
Le jury est composé de 4 membres dont deux professionnels externes |
- |
| Oui | Non | |
|---|---|---|
| Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie | X | |
| Inscrite au cadre de la Polynésie française | X |
Certifications professionnelles enregistrées au RNCP en correspondance partielle :
| Bloc(s) de compétences concernés | Code et intitulé de la certification professionnelle reconnue en correspondance partielle | Bloc(s) de compétences en correspondance partielle |
|---|---|---|
| RNCP35102BC02 - Conception et déploiement des dispositifs de développement des compétences | RNCP37299 - CAP - Accessoiriste réalisateur | RNCP37299BC02 - Analyse technologique et artistique |
Référence des arrêtés et décisions publiés au Journal Officiel ou au Bulletin Officiel (enregistrement au RNCP, création diplôme, accréditation…) :
| Date du JO/BO | Référence au JO/BO |
|---|---|
| 28/07/2017 |
Arrêté du 28 juillet 2017 publié au Journal Officiel du 05 août 2017 portant enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Enregistrement pour trois ans, au niveau I, sous l'intitulé "Expert(e) en politiques de formation (DU)" avec effet au 12 juin 2012, jusqu'au 05 août 2020. |
| Date de décision | 18-11-2020 |
|---|---|
| Durée de l'enregistrement en années | 3 |
| Date d'échéance de l'enregistrement | 18-11-2023 |
Statistiques :
| Année d'obtention de la certification | Nombre de certifiés | Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae | Taux d'insertion global à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) | Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %) |
|---|---|---|---|---|---|
| 2019 | 26 | 0 | 100 | 82 | 82 |
| 2018 | 14 | 0 | 100 | 92 | 92 |
| 2017 | 15 | 0 | 100 | 80 | 80 |
| 2016 | 15 | 0 | 100 | 70 | 82 |
Lien internet vers le descriptif de la certification :
Liste des organismes préparant à la certification :
Certification(s) antérieure(s) :
| Code de la fiche | Intitulé de la certification remplacée |
|---|---|
| RNCP28773 | Expert(e) en politiques de formation (DU) |
Référentiel d'activité, de compétences et d'évaluation :
