L'essentiel

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Nomenclature
du niveau de qualification

Niveau 7

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Code(s) NSF

315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

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Formacode(s)

33054 : Ressources humaines

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Date d’échéance
de l’enregistrement

29-09-2025

Niveau 7

315 : Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

33054 : Ressources humaines

29-09-2025

Nom légal Siret Nom commercial Site internet
INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS) 31249509600157 école IGS-RH https://www.igs-ecoles.com/

Objectifs et contexte de la certification :

Le Manager international des ressources humaines exerce son activité dans une entreprise internationale. Son rôle est central, en collaboration avec les responsables hiérarchiques

Activités visées :

Elaboration de la stratégie RH comme partenaire d’une activité multi-pays 

Management des parties prenantes dans un périmètre d’activités présentes dans plusieurs pays  

Conception et déploiement de la stratégie internationale des Talents 

Pilotage de la transformation RH et digitale de l’entreprise dans plusieurs pays 

Développement des qualités personnelles du Manager international des Ressources Humaines dans une situation de complexité internationale

Compétences attestées :

Identifier et analyser des tendances mondiales entraînant des conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise

Intégrer les composantes de la stratégie d’entreprise dans la fabrication d’une stratégie RH internationale

Produire un document définissant la stratégie RH pour le périmètre international d’un secteur d’activités

Clarifier les besoins internes de l’entreprise, déterminer les missions de la fonction RH et la répartition du travail entre chacun des membres, les règles du jeu et de fonctionnement

Identifier les mutations inhérentes à l’organisation RH multi-pays et définir les projets de transformation, par priorité, en relation avec le plan stratégique de l’organisation

Etablir un bilan coûts / avantages, pays par pays, pour définir les raisons d’agir et améliorer l’efficience de la fonction RH sur le périmètre international concerné et organiser une revue régulière de la situation de chacun

Echanger dans un climat ouvert et constructif prenant en compte la diversité des logiques nationales en présence tenant compte des législations sur les politiques d’inclusion (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.

Rédiger un bilan annuel des actions réalisées, conséquences du dialogue social mené et partagé avec l’ensemble des représentants du personnel de plusieurs pays (bilan des politiques de diversité et d’inclusion : genre, handicap, etc.)

Elaborer un plan de communication, en deux langues, pour partager la stratégie RH au sein de l’organisation et à toutes les parties prenantes internes des différents pays

Utiliser des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires pour s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné

Identifier l’ensemble des situations relevant de la fonction RH, pour le périmètre concerné, et pouvant avoir un impact négatif pour la réputation de l’entreprise, pays par pays, et notamment tous les risques à la discrimination (genre, handicap, etc.)

Établir une cartographie qui recense l’ensemble des risques avec les actions mises en place sur le périmètre pour les prévenir ou les circonscrire, et notamment celles relevant des discriminations (genre, handicap, etc.)

Participer à la définition de la politique ESG (Environnement, Sociétal et de Gouvernance), notamment sur les questions d’inclusion (droits humains, genre, handicap, etc.) et de diversité, sur le périmètre international concerné, en relation le cas échéant avec le niveau Groupe

Rédiger un document de performance extra-financière afin de mesurer comment les activités RH impactent l’environnement, la société et l’écosystème économique dans le périmètre en charge

Organiser les actions de développement des Talents sur le périmètre international en charge, en relation avec le niveau Groupe, intégrant les politiques d’inclusion et de non-discrimination dans la définition, l’identification et le développement des Talents (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.).

Identifier le caractère : stable, émergent ou obsolescent, des compétences-clés qui, en lien avec le plan stratégique, procurent des avantages concurrentiels à l’organisation dans les pays concernés

Créer les conditions de la création de communautés de connaissances, d’expériences et de partage pour les différents projets menés sur le périmètre en veillant au respect des politiques d’inclusion et de non-discrimination (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.)

Maintenir un niveau d’énergie dans les équipes et un bon usage des compétences de chacun pour assurer la réalisation de la mission commune au sein du périmètre et entre pays

Définir un schéma directeur de nouveaux usages émergents et les besoins en nouvelles compétences dans les différents pays

Organiser un plan d’équivalence des données provenant de différents pays pour alimenter un système d’information commun

Partager l’état d’avancement des projets, mettre en avant les succès, les raisons de ces succès et les bénéfices, projet par projet, sur le périmètre international

Identifier les obstacles, les freins aux changements qui s’opèrent et interagir avec les différentes parties prenantes des pays concernés pour qu’ils adviennent en intégrant la complexité des situations

Participer au choix, à l’élaboration et à l’organisation d’un système de Knowledge Management entre pays, pour le périmètre

Intégrer les informations provenant de multiples sources pour développer une perspective large et argumentée, utile pour optimiser les performances organisationnelles dans chaque pays

Prendre des décisions dans des situations difficiles qui respectent les valeurs de l’entreprise et soutiennent les objectifs sur le périmètre concerné

Identifier et saisir les opportunités pour développer de nouvelles approches, de nouvelles solutions, sur le périmètre en charge

Travailler concrètement et rapidement sur les problèmes complexes qui peuvent affecter les actions à mener dans son périmètre

Démontrer en toutes circonstances, en milieu interculturel, des qualités d’écoute et d’interaction avec l’ensemble de ses interlocuteurs

Modalités d'évaluation :

Mises en situation, simulations, « business games », jeux de rôles, dossiers professionnels

 

RNCP36895BC01 - Elaborer une stratégie pour un périmètre multi-pays

Liste de compétences Modalités d'évaluation

Identifier et analyser des tendances mondiales entraînant des conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise

Intégrer les composantes de la stratégie d’entreprise dans la fabrication d’une stratégie RH internationale

Produire un document définissant la stratégie RH pour le périmètre international d’un secteur d’activités

Clarifier les besoins internes de l’entreprise, déterminer les missions de la fonction RH et la répartition du travail entre chacun des membres, les règles du jeu et de fonctionnement

Identifier les mutations inhérentes à l’organisation RH multi-pays et définir les projets de transformation, par priorité, en relation avec le plan stratégique de l’organisation

Etablir un bilan coûts / avantages, pays par pays, pour définir les raisons d’agir et améliorer l’efficience de la fonction RH sur le périmètre international concerné et organiser une revue régulière de la situation de chacun

Etudes  de cas

RNCP36895BC02 - Œuvrer au dialogue avec les différentes parties prenantes des différents pays du périmètre, et communiquer sur les questions RSE dans un contexte international

Liste de compétences Modalités d'évaluation

Echanger dans un climat ouvert et constructif prenant en compte la diversité des logiques nationales en présence tenant compte des législations sur les politiques d’inclusion (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.

Rédiger un bilan annuel des actions réalisées, conséquences du dialogue social mené et partagé avec l’ensemble des représentants du personnel de plusieurs pays (bilan des politiques de diversité et d’inclusion : genre, handicap, etc.)

Elaborer un plan de communication, en deux langues, pour partager la stratégie RH au sein de l’organisation et à toutes les parties prenantes internes des différents pays

Utiliser des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires pour s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné

Identifier l’ensemble des situations relevant de la fonction RH, pour le périmètre concerné, et pouvant avoir un impact négatif pour la réputation de l’entreprise, pays par pays, et notamment tous les risques à la discrimination (genre, handicap, etc.)

Établir une cartographie qui recense l’ensemble des risques avec les actions mises en place sur le périmètre pour les prévenir ou les circonscrire, et notamment celles relevant des discriminations (genre, handicap, etc.)

Participer à la définition de la politique ESG (Environnement, Sociétal et de Gouvernance), notamment sur les questions d’inclusion (droits humains, genre, handicap, etc.) et de diversité, sur le périmètre international concerné, en relation le cas échéant avec le niveau Groupe

Rédiger un document de performance extra-financière afin de mesurer comment les activités RH impactent l’environnement, la société et l’écosystème économique dans le périmètre en charge

Etudes de cas

RNCP36895BC03 - Développer un management stratégique des Talents dans un périmètre multi-pays

Liste de compétences Modalités d'évaluation

Organiser les actions de développement des Talents sur le périmètre international en charge, en relation avec le niveau Groupe, intégrant les politiques d’inclusion et de non-discrimination dans la définition, l’identification et le développement des Talents (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.).

Identifier le caractère : stable, émergent ou obsolescent, des compétences-clés qui, en lien avec le plan stratégique, procurent des avantages concurrentiels à l’organisation dans les pays concernés

Créer les conditions de la création de communautés de connaissances, d’expériences et de partage pour les différents projets menés sur le périmètre en veillant au respect des politiques d’inclusion et de non-discrimination (genre, handicap, égalité professionnelle, etc.)

Maintenir un niveau d’énergie dans les équipes et un bon usage des compétences de chacun pour assurer la réalisation de la mission commune au sein du périmètre et entre pays

Etudes de cas

RNCP36895BC04 - Piloter la transformation RH et digitale de l’entreprise dans plusieurs pays

Liste de compétences Modalités d'évaluation

Définir un schéma directeur de nouveaux usages émergents et les besoins en nouvelles compétences dans les différents pays

Organiser un plan d’équivalence des données provenant de différents pays pour alimenter un système d’information commun

Partager l’état d’avancement des projets, mettre en avant les succès, les raisons de ces succès et les bénéfices, projet par projet, sur le périmètre international

Identifier les obstacles, les freins aux changements qui s’opèrent et interagir avec les différentes parties prenantes des pays concernés pour qu’ils adviennent en intégrant la complexité des situations

Participer au choix, à l’élaboration et à l’organisation d’un système de Knowledge Management entre pays, pour le périmètre

Etudes de cas

RNCP36895BC05 - Démontrer un Leadership dans un contexte international

Liste de compétences Modalités d'évaluation

Intégrer les informations provenant de multiples sources pour développer une perspective large et argumentée, utile pour optimiser les performances organisationnelles dans chaque pays

Prendre des décisions dans des situations difficiles qui respectent les valeurs de l’entreprise et soutiennent les objectifs sur le périmètre concerné

Identifier et saisir les opportunités pour développer de nouvelles approches, de nouvelles solutions, sur le périmètre en charge

Travailler concrètement et rapidement sur les problèmes complexes qui peuvent affecter les actions à mener dans son périmètre

Démontrer en toutes circonstances, en milieu interculturel, des qualités d’écoute et d’interaction avec l’ensemble de ses interlocuteurs

Etudes de cas

Description des modalités d'acquisition de la certification par capitalisation des blocs de compétences et/ou par correspondance :

Le titre compte 5 blocs de compétences. L'ensemble des modalités d'évaluation (y compris la mission ou l’expérience en entreprise, le mémoire) concourt au final à valider les compétences requises pour chacun des 5 blocs. L'acquisition du titre s'effectue par la validation totale des 5 blocs de compétences. Toute validation d'un bloc de compétences est acquis à vie par l'apprenant. Ce dernier reçoit alors une attestation de validation partielle du titre pour le ou les seuls blocs validés (inférieurs à 5).

Secteurs d’activités :

La certification prépare et ouvre l’accès à la totalité des secteurs, dans des organisations internationalisées : 

Les Grandes Entreprises (GE) ou Entreprises à taille intermédiaire (ETI), nationales et non-françaises, avec des périmètres internationaux. 

Les cabinets de conseil, dont des structures spécialisées sur l’offre de services RH, implantés dans plusieurs pays. 

Les PME industrielles ou de services présentes sur les marchés internationaux. 

Les institutions internationales et Organisations Non-Gouvernementales internationales (ONGI).  

Type d'emplois accessibles :

Recruiter coordinator

International Training Manager 

HR development officer

HR Data Analyst

HRIS project leader

Responsable SIRH 

Coordinateur HR International 

Talent Manager

Senior Talent Management international

Responsable Ressources Humaines d'unité opérationnelle 

Responsable Projet RH  

DRH International 

Chef de projets internationaux 

Consultant en conduite du changement - RH international  

Consultant Rémunération et Avantages sociaux (ou « Compensation & Benefits »)

Rewards consultant

Responsable Transformation RH 

Responsable de la mobilité internationale  

Responsable de la mobilité professionnelle et des carrières 

Responsable des relations sociales (Multi-pays, Europe, Monde) 

Responsable de formation (Multi-pays, Europe, Monde) 

Responsable recrutement (Multi-pays, Europe, Monde) 

Code(s) ROME :

  • M1502 - Développement des ressources humaines
  • M1402 - Conseil en organisation et management d''entreprise
  • M1503 - Management des ressources humaines

Références juridiques des règlementations d’activité :

Le cas échant, prérequis à l’entrée en formation :

L’accès à la certification sera réservé aux titulaires d’un titre certifié ou d’un diplôme de l’éducation nationale :  

Soit être titulaire d’un titre certifié de niveau 6 représentant au minimum quatre années d’études supérieures ou d’un diplôme de l’éducation nationale de niveau bac plus 4 donnant l’accès à la préparation d’un titre niveau 7 ou d’un master (bac+5) dans le champ académique des Sciences de gestion, Spécialité Ressources Humaines. 

Soit être titulaire d’un diplôme ou titre de niveau 5 et avoir occupé pendant au moins huit ans des responsabilités dans le domaine de la gestion et du management des RH au cours de sa vie professionnelle, de préférence à l’international.   

Les modalités d’admission sont basées sur un dossier rempli par le postulant, assorti d’éléments de preuves (diplômes, CV, références professionnelles, lettre de motivation)

Des épreuves, mesurant, d’une part, des tests d’aptitudes intellectuelles et, d’autre part, de maîtrise de la langue anglaise, forment la phase d’admissibilité du postulant (niveau requis d’anglais TOEIC, ou autre norme reconnue (TOEFL ou IETLS).

L'admission est le résultat de la phase d'admissibilité et de l'entretien entre le candidat et une personne habilitée à représenter l'organisme

Le cas échant, prérequis à la validation de la certification :

Pré-requis disctincts pour les blocs de compétences :

Non

Validité des composantes acquises :

Validité des composantes acquises
Voie d’accès à la certification Oui Non Composition des jurys Date de dernière modification
Après un parcours de formation sous statut d’élève ou d’étudiant X

Le Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, le directeur du programme MIRH IGS-RH et de deux DRH d’entreprise.

Sur les 4 membres du Jury, le Directeur du programme appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 75 %.

 

-
En contrat d’apprentissage X

Le Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, le directeur du programme MIRH IGS-RH et de deux DRH d’entreprise.

Sur les 4 membres du Jury, le directeur du programme appartient à l’autorité délivrant la certification. Les membres extérieurs sont au nombre de 3, soit 75 %.

-
Après un parcours de formation continue X

Le Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, le directeur du programme MIRH IGS-RH et de deux DRH d’entreprise.

 

30-09-2022
En contrat de professionnalisation X - -
Par candidature individuelle X - -
Par expérience X

Le Jury se compose de 4 membres, incluant le Président du Jury, le directeur du programme MIRH IGS-RH et de deux DRH d’entreprise.

30-09-2022
Validité des composantes acquises
Oui Non
Inscrite au cadre de la Nouvelle Calédonie X
Inscrite au cadre de la Polynésie française X

Statistiques :

Statistiques
Année d'obtention de la certification Nombre de certifiés Nombre de certifiés à la suite d’un parcours vae Taux d'insertion global à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 6 mois (en %) Taux d'insertion dans le métier visé à 2 ans (en %)
2021 9 0 100 88 -
2020 19 0 82 85 92
2019 25 0 100 67 94

Liste des organismes préparant à la certification :

Certification(s) antérieure(s) :

Certification(s) antérieure(s)
Code de la fiche Intitulé de la certification remplacée
RNCP35072 Manager international des ressources humaines

Référentiel d'activité, de compétences et d'évaluation :